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现代管理之父德鲁克简介

简介

现代管理之父德鲁克，被管理界尊为大师中的大师，他是当今世界引领时代的卓越思考者。1950年年初，他就指出计算机终将彻底改变商业；1961年，他提醒美国应关注日本工业的崛起；20年后，又是他首先警告这个东亚国家可能陷入经济滞胀；1990年，率先对知识经济进行了阐释。无论是第五项修炼的倡导者彼得圣吉，市场营销之父菲利浦科特勒，领导力大师约翰科特，英特尔公司总裁安迪格鲁夫，还是微软董事长比尔盖茨，通用电气公司CEO杰克韦尔奇，海尔集团总裁张瑞敏这些大家耳熟能详的人物，在管理思想和管理实践方面都受到了彼得德鲁克的启发和影响。

比尔盖茨曾说：在所有的管理学书籍中，德鲁克的著作对我影响最深。（来源 ）

安迪格鲁夫这样高度评价德鲁克：德鲁克是我心目中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些对时髦思想狂热的人群中独树一帜。

杰克韦尔奇说：全世界的管理者都应该感谢这个人，因为他贡献了毕生的精力，来厘清我们社会中人的角色和组织机构的角色，我认为彼得德鲁克比任何其他人都更有效地做到了这一点。

《哈佛商业评论》这样评论德鲁克：只要一提到彼得德鲁克的名字，在企业的丛林中就会有无数双耳朵竖起来听。

他不仅是提出管理学概念的第一人，也是目标管理的创建者，同时，他在市场、创新、变革、战略、知识管理、21世纪管理者的挑战等方面的真知灼见，也让诸多管理大师和成功企业家从中受益。

例如，什么是战略这个问题，也许我们会为什么是战略，企业需不需要它而纠缠不清，而德鲁克的书清晰地告诉了我们答案，并让我们认识到了科学管理企业，必须有战略作指导。此外，德鲁克告诉我们怎样创新，怎样和对手竞争，怎样建立销售渠道，管理者怎样自我提升，怎样管理员工，怎样在变革时代长存，等等。总之，当我们还在为管理企业，管理员工而迷茫时，德鲁克早就一针见血地提出了有效的方法论，解答了管理问题中的种种疑问。

企业是不分国界的，关于企业运营的基本认知和真知灼见，也是不分国界的。德鲁克关于企业管理的思想精髓同样适用于中国企业。在管理学风靡的今天，德鲁克关于企业运营各个环节和方面的论述在中国的今天及未来依然会散发出令人震惊的光辉。

但德鲁克的著作有很多，想要了解德鲁克的思想需要阅读大量书籍，消耗很多的时间，即便这样，也不一定能全面掌握德鲁克的思想精髓。为了能够使大家更好地吸收德鲁克的管理思想，更灵活地应用德鲁克的管理方法，我们特别写就这本《德鲁克管理微语录》，从领导素养、领导艺术、企业战略、管理模式、经营理念、顾客服务、资本管理、危机应对、变革挑战等方面，以微博体的形式深入阐述德鲁克著作中的思想和语言精华。

不管你是企业的管理者、老板还是普通员工，都能从中获益。管理者能够从中收获成为卓越管理者的方法和工具；老板能从中学到关于企业发展规划、目标管理、优化组织结构、利润和成本及创新、变革等关乎企业生存和发展的相关策略；普通员工则能从中收获关于应对人际关系、自我成长计划及沟通技巧等关乎职场命运的策略。

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现代企业管理金点子

现代企业管理金点子

1、 有些人觉得工作反馈是一种让人不舒服的举措，没有人希望自己一直被纠错，因而，在反馈过程中，员工很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与领导发生争执。如果出现这种情况，团队不仅不能达到预期的目标，反而影响上下级之间的关系，那么，工作反馈也就失去了应有的作用。

2、 事实上，反馈是向员工传达别人对其评价的一种机制、一种方法。向员工提供反馈，就能使他们反思并改进自己的某些行为，明白自己工作中的不足并及时改正，从而使企业和员工双方都可以从反馈的信息中受益。

3、 管理金点子1.建立正式的反馈机制正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈。其中，大多数领导都会采取面谈式反馈的方式。(1)通过赞扬肯定员工的工作；反馈就是要帮助员工找出工作中出现的问题，并向他指出需要改进的地方。当然，这并不是说管理者就要把全部的焦点放在员工所出现的问题上。事实上，工作反馈是为员工提供准确的反馈信息，因此，好与不好的方面都要指出来。对于员工好的方面，管理者应当加以赞扬；对于不好的地方，管理者也要指出并鼓励员工改进。(2)减少批评，注意语言表达；如果一位员工的绩效低于规定的标准，那就有必要对其进行批评，然而，一位成熟的管理者能够注意自己的批评方式，不让员工产生防卫或反抗的心理。另外，管理者还要注意自己说话的预期和表达的方式，避免给员工造成不必要的心理负担。

4、 管理金点子2．注意非正式反馈方式如果管理者觉得正式的反馈方式很难达到既定的目标，则可以采用非正式的反馈方式。例如，管理者可以请员工在休息的时间吃顿饭，在饭桌上与员工随便谈一谈，也可以在其他方便的场合与员工闲聊。

5、 忠告25:提供发展空间，满足员工自我实现的需要据调查，在企业招聘时，应聘者越来越看重企业能够为他们提供多大的发展空间。相当一部分员工离职不是因为工资低，而是他们认为没有发展空间。

6、 员工是一个企业最基本也是最重要的资源，是一个企业是否具有竞争力的关键。那么，如何提升员工的工作技能和服务水平？如何留住优秀的员工呢？答案是开拓员工的发展空间，这是员工和企业双方的共同需要。

7、 对于员工来说，发展空间可以满足他们自我实现的需要。美国著名的社会心理学家马斯洛认为，每个人都有5种层次的需要，由低到高依次是生理上的需要、安全上的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。对于员工来说，他们也有自我实现的需要，即最大限度地发挥个人的能力，实现他们的理想、抱负，体现他们的价值。尤其在人才竞争异常激励的今天，更多的员工意识到，个人不发展，能力不提高，可能很快就会失业，甚至被社会淘汰。这就要求企业给他们提供广阔的发展空间。只有有了发展空间，他们工作起来才有目标和动力，才能尽自己最大的努力施展自己的才能，不断提高个人的能力，从而实现自己的人生价值。

8、 对于企业来说，给员工提供广阔的发展空间，一方面，可以调动员工工作的积极性和热情，可以促使员工不断地学习，提升他们的工作技能和水平，提高工作效率和服务水平，进而促使员工为企业创造更多的财富；另一方面，可以培养企业所需的优秀人才，留住优秀的人才。

9、 如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而失去工作激情，甚至会懈怠，进而思变，另觅高枝，长此以往，人员流失将是一个令企业头疼的难题。如果企业管理者一直让有潜力的年轻人在银行做数钱的工作，而不给予其培训和提拔的机会，他会做多久呢？他能坦然面对自己的工作而不思自己的发展前途吗？显然不会。正所谓良禽择木而栖，贤臣择主而侍。优秀的人才在企业中有发展前景，他们才会有工作热情，才愿意留下来，否则，他们会另觅高枝。

10、 管理金点子1．设置晋升通道；即建设公正、公平、公开的晋升体系，让有能力的员工最大限度地发挥个人价值。比如对于行政人员，可以建立培训、试用期、初级专员、中级专员、高级专员、主管、经理、部长、部门总经理、分管总裁助理、分管副总裁、分管总裁、总裁等一系列晋升通道；对于销售人员，可以建立培训、试用期、初级销售代表、中级销售代表、高级销售代表、销售主管、营销中心副总经理、营销中心总经理、营销副总裁、营销总裁等一系列晋升通道。晋升是职业发展中对员工最有效的激励方武。

11、 管理金点子2．采用工作轮换等方式设置网状发展空间；晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式，但是职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域或在某个单一的职能领域为雇员做出一系列的工作任务安排。工作轮换可以根据员工的兴趣满足员工自由发展的愿望；可以使员工学习新的岗位知识，有效增加员工的接触面，增强员工的综合素质，从而起到激励员工的作用。工作轮换还可以让员工了解不同部门的工作情况，增进部门之间的相互理解，加强部门间的合作。

12、 忠告26：对事不对人，亲切地与员工沟通；优秀的管理者应懂得如何与下属交流、沟通，即使在下属完不成任务或者做错事的时候，也会耐心帮其分析原因，解决问题后再做出处理。

13、 良好的沟通方式能帮助管理者建立和下属间稳固的互信互助关系，有利于企业的发展。错误的沟通方式则会造成管理者和下属间的误会、隔阂，使管理者的威信受到影响。挖苦讽刺下属是管理者最不明智的一种同下属交流、沟通的方式。即使在下属做错事的时候，管理者也要避免挖苦讽刺下属的情况出现。

14、 有的管理者觉得挖苦讽刺比直接的批评要有效果。但是对于下属来说，在他做错事时，他要的宁愿是一场直接的批评和自我批评，而不是挖苦讽刺，因为挖苦讽刺非常打击下属的自尊心和工作积极性。

15、 人对负面情绪的感受力往往会更加敏感而持久。管理者的挖苦讽刺可能使下属长时间陷入失去自信和工作热情的状态之中，这样会对公司产生更久远的负面影响。挖苦讽刺随着下属的理解会产生更多不同的含义，下属也许理解偏了，感受到其他方面的含义，进而对管理者产生怨恨，对公司产生厌烦甚至产生厌世的心理。不要小看一句话的力量，它可以成就一个人，也可以毁灭一个人。

16、 管理下属、和下属沟通是一门深奥的学问，管理者只有找对了方法，才能和下属恰如其分地沟通，使下属产生归属感，更好地为公司服务。

17、 管理金点子1．谈话对事不对人；管理者在和下属交流时，应尽量采取直接的谈话方式，对事不对人，对下属的错误直接指正，但是也不能忘记鼓励，否则会打击下属的自信心和工作积极性。

18、 管理金点子2．威严又亲切的沟通；一个优秀的管理者懂得稳定下属的心，引导下属发挥潜能，那么，首先要摒弃的就是挖苦讽刺的沟通方式。将心比心，以威严又亲切的方式和下属沟通，才会达到更好的沟通效果。

19、 忠告27:做员工的听众；俗话说：智者千虑，必有一失；愚者千虑，必有一得。再精明的老板，也免不了会失误。特别是在竞争日益激烈的现代化社会中，中国已经走向国际化，如何在自己的行业里占有一席之地，并独占鳌头，成为许多管理者需要解决的问题。然而仅靠管理者一个人的力量是不能撑起事业一片天的，管理者还须善于倾听下属提供的建议和意见。只有这样，才能让企业更具有活力，更有发展前景。

20、 在现在企业管理中，这样的规定显然是多余的。而企业的总经理不善于倾听员工的意见，自然也不会做出改进措施。

21、 管理金点子1．管理者首先应该是一位好听众；有位经验丰富善于沟通的管理者建议：沟通之道，贵在于先学少说话。多听少说，做一位好听众，处处表现出聆听、愿意接纳对方的建议和想法的态度。这时候，对方也会表现出愿意接纳你，并且回答你所需要的答案和讯息。

22、 管理金点子2．不要把倾听当成简单的汇报；倾听不是单纯地听下属汇报工作，而是领导与下属深层次的谈心，因为领导的倾听是否有效果关系着领导与下属的利益关系，同时也意味着需要领导与周围的人经常接触，失去倾听能力也就意味着失去与他人共同工作、生活的可能。在日常工作中，领导的倾听能力更为重要。一位擅于倾听的领导可以通过倾听从同事、下属、顾客那里及时获取信息并对其进行思考和评估，并以此作为正确决策的重要参考依据。

23、 忠告28:以员工的愿望为出发点，避免人才流失在社会发展多元的今天，市场竞争已经白热化，人才流失风暴愈演愈烈。特别是对中小企业而言，优秀人才的频繁离职会给企业带来不可避免的经济损失，企业生产经营核心技术的外泄也会使企业运转陷入困境，不仅如此，离职人员的示范行为还会造成其他员工的心理动荡，大大削弱企业的向心力和凝聚力。

24、 古人云：欲造物，先造人。企业更是离不开人。对企业管理者而言，最重要的人力资源工作就是留住企业的优秀人才。吸引和留住自己的员工，防止人才流失，企业要做的不是仅仅针对某一个人才进行个案管理，而是将问题提升到组织战略的高度，充分认识到人才流失给企业经营带来的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危杌管理机制，从而避免优秀人才流失可能给企业带来的巨大损失。

25、 在一个企业中，只有与员工荣辱与共的管理者才能得到员工的拥护和爱戴，这样企业才能发展得更长远。管理者往往扮演着激发员工潜力、协助员工释放能量的角色，要想成功完成这个任务，就必须把以人为本贯彻到底。这不是政治上的空话，而是切切实实的忠告。把你工作的焦点放在员工身上，设身处地地为他们着想，了解他们的期望、观点、价值观等，你才能获得对方的支持，才能让员工为你尽心尽责地工作，才能实现企业发展与员工发展的双赢。

26、 管理金点子1．和员工成为伙伴；企业的发展离不开员工的支持，让员工发自内心地认同企业，就要尊重员工的意见和选择，与员工结成亲密的伙伴关系，以及时把握员工对变化着的外部环境所表现的行为细节和心理感受，了解员工对公司发展战略的想法、对自身发展的要求。

27、 管理金点子2．建立良好的机制；当企业良好的内部沟通机制贯彻到各个环节，融入每个员工的生活和工作中，就为企业今后的发展壮大奠定了坚实的基础，从而确保公司在当前竞争激烈的市场中立于不败之地。

28、 管理金点子3．从分歧中找到共识是决策的前提；达成共识实际上是组织正确进行每一项工作的前提，管理者只有重视这一简单的步骤，才能在正确地做事之前，确保做正确的事情。一个团队是否能够高效地运转，要看团队成员是否能做到五个方面的统一：思想、目标、行动、规则、声音。要真正达到这五个统一是非常难的，我们能做的是不断向这五个方面的统一靠拢。

29、 忠告29:让员工与企业同心；管理企业就是管理人心，管理好人心，自然能够管理好企业。心是影响工作的根本，管理者对人员的心进行很好的经营管理，才能使员工将心完全放在企业上，与企业同心，与企业共同进退。

30、 在沃尔玛，创始人山姆沃尔顿把所有的员工都当作合伙人来看待，和他们共存亡、同利益。在山姆沃尔顿看来，沃尔玛最大的财富不是它的资本，而是沃尔玛的所有员工。他曾经说，沃尔玛的业务75%来自于人力方面，是所有沃尔玛非凡的员工肩负着关心顾客的使命。所以，他采取了一系列措施来保障员工的权益，例如鼓励员工入股，允诺给予他们优惠的股份和离休后的待遇等，同时山姆沃尔顿还会经常与员工进行交流，满足他们的合理需求。有一次山姆沃尔顿结束工作回家，尽管已经是凌晨，但是当他经过沃尔玛的一个发货中心时，还是停下来和一些刚从装卸码头上回来的员工聊了一会儿，了解了他们的需要，事后便为员工改善了沐浴设施，这让所有员工都十分感动。

31、 美国著名成功学家戴尔-卡耐基在其著作《关爱人》中写道：一个能够从细微处体谅和善待他人的人，一定是一个与人为善的人，必定有很好的人际关系，这种人际关系就是他成功的基石。同样，管理者要想赢取民心，就必须做到以人为本。作为管理者，只有凭着一颗仁爱之心，处处为员工着想，知道他们的困难所在，并及时予以解决，才能促使员工真正发挥自己最大的作用和能力，从而促进企业的发展。

32、 管理金点子1．让员工产生归属感；无论在何种场合，管理者都要强调我们我们这个部门或者我们这个团队，这样就会使员工觉得企业领导与他们在同一阵线上。

33、 管理金点子2．凝聚下属的心；每当员工生日或在其他值得祝贺的事件发生时，管理者应该主动安排庆祝会，并记录下来，留作历史资料，这样的工作团队自然会增加对员工的吸引力。

34、 管理金点子3．有效的奖励；管理者明确地向员工说明他们对团队的重要性，并给予认可和奖励。如果有哪一位员工有赞美其他员工的表现，那么管理者也应该褒奖这一位员工的建设性行为。这样一来，团队的气氛就会变得和谐而融洽。

35、 忠告30：沟通到位，让企业保持整体积极性；企业管理者最大的失误就是将员工安排在不能胜任的工作岗位上，这会为那些消极怠工的员工找到工作不能完成的借口。如果一个企业的某个部门的员工由于企业的安排不当而出现失误之后，他依然能够得到工资的话，这种情况就会被其他的员工效仿。那些消极怠工的员工非常喜欢上司将他们派遣到一个他们不胜任的工作岗位上，这样他们只要付出少量的劳动就可以拿到薪酬，因为他们知道就算失败了，也不用自己承担责任。

36、 如果企业管理者能够增强和员工之间的互动交流，从而让每一个员工都能待在自己胜任的岗位上，为企业的发展做出足够多的贡献，同时也会有效地减小企业在发展过程中出现错误的概率。

37、 企业管理者增加员工之间的交流互动的时候还应该注重沟通方式，不能只走过场。因为只有沟通到位之后，企业管理者才能够和员工达成一致的目标，才能够让企业保持整体的积极性。

38、 管理金点子1．注重时间效应，沟通一定要及时；众所周知，做任何一件事情都要注重时效性。如果一个人做事情没有时间观念，那么他的工作与生活必将是混乱不堪的。同样，在企业中，企业管理者要想和员工保持良好的沟通，并收到不错的沟通效果，那么企业就必须注重时效性。

39、 管理金点子2．建立良好的沟通机制；建立良好的沟通，除了要及时之外，还要保持沟通的可靠性。在一个企业当中，尤其是在那些规模比较大、员工比较多的企业当中，沟通一定要保证可靠性，否则，企业无法做出正确的判断，也就难以实现让胜任的员工待在合适的工作岗位上，从而使企业总是出错。

40、 管理金点子3．沟通一定要带有很强的目的性；企业和员工之间建立良好的沟通关系、增强互动交流，必须带有一定的目的性。如果没有目的性，那么沟通机制就会失效，所有的互动交流带给企业的就不会是积极的影响，带来的很有可能就是负面的影响。所以企业在和员工沟通的时候，一定要有明确的目的性：需要在什么情况下进行沟通，沟通交流过程中的哪部分是重点、哪部分是次重点，这都需要企业管理者在沟通活动进行之前确定好。

41、 忠告31:温暖更能得到人心；大多数企业管理者都有过这样的经历：你的一个微笑、一句赞扬的话语、一个体贴的问候都能够让员工变得有激情起来，从而让他会努力地将自己的工作做好。这是为什么呢？其实，管理者对于员工们的任何一个奖赏，不论大小都能够让员工感受到肯定性的激励。因为在那一个看似不起眼的微笑、体恤与赞扬中，受表扬的人感觉到了自己工作的价值，以及自己在企业当中的重要性，他们觉得自己的付出不是简单用劳动价值去换取薪水那么简单，就像在为自己工作一样。

42、 作为企业的管理者，你不能仅仅将自己定位在一个管理角色的层面上，你应该是一个团队的核心，是一名让所有人都信服的领导者。而要做到这些，你就千万不能吝啬你对员工的关怀与奖赏。因为在一个企业当中，任何一个管理者都不能只将眼光放在员工的工作上，而应该将眼光盯在员工和企业的长远发展上。管理者的关怀与奖赏会让员工获得一种认同感，而这种认同感能够激发员工的工作热情，使得他们能够将工作做好，从而有效减少工作中的各种失误。

43、 忠告31:温暖更能得到人心；大多数企业管理者都有过这样的经历：你的一个微笑、一句赞扬的话语、一个体贴的问候都能够让员工变得有激情起来，从而让他会努力地将自己的工作做好。这是为什么呢？其实，管理者对于员工们的任何一个奖赏，不论大小都能够让员工感受到肯定性的激励。因为在那一个看似不起眼的微笑、体恤与赞扬中，受表扬的人感觉到了自己工作的价值，以及自己在企业当中的重要性，他们觉得自己的付出不是简单用劳动价值去换取薪水那么简单，就像在为自己工作一样。

44、 作为企业的管理者，你不能仅仅将自己定位在一个管理角色的层面上，你应该是一个团队的核心，是一名让所有人都信服的领导者。而要做到这些，你就千万不能吝啬你对员工的关怀与奖赏。因为在一个企业当中，任何一个管理者都不能只将眼光放在员工的工作上，而应该将眼光盯在员工和企业的长远发展上。管理者的关怀与奖赏会让员工获得一种认同感，而这种认同感能够激发员工的工作热情，使得他们能够将工作做好，从而有效减少工作中的各种失误。

45、 现如今，大多数企业都讲求人性化管理，而善于发挥奖赏这一管理手段已经成为人性化管理的一部分，因此很多的企业管理者都希望自己能够很好地掌握这一手段。可是，这一手段不是很好掌握的，因为管理者很难把握一个度的问题：奖励过低，员工并不认可，奖励了也是白奖励；奖励过高，员工会产生骄傲情绪、不服管的情绪，反而会给接下来的管理工作带来一定的困难。

46、 管理金点子1．奖励也要按需奖励；世界上没有完全相同的东西，也没有需求完全相同的人。所以企业管理者应该明白：每一个员工都是有着不同需求的人，他们所要的奖励也都是不一样的。

47、 伟大的企业战略研究理论家迈克尔波特说过：当你不知道如何让自己的员工发挥其各自的长处之时，你可以让他们自己选择自己的工作。可以说，让员工自己选择是企业管理者了解员工需求的关键，也是极为有效的方法。

48、 管理金点子2．奖励要用心，不要随意；很多的企业管理者都认为奖励越多，员工工作的积极性越容易被激发出来。其实不然，给予员工的奖励就像政府调控物价一样，让物价上涨起来很容易，但是要将物价降下去就得花费比上涨多好几倍的时间和精力。所以，企业管理者一定要做到合理既不能够太过吝啬，也不可以太过豪爽，简单来说就是表扬的时候一定要表扬，不该表扬的时候尽量三思之后再表扬。

49、 管理金点子3．奖励要巧妙；一些管理者花费很少的奖励却能够收获更多的效益，而另外一些管理者花费了很多奖励却只能够得到很少的效益。这就要求企业管理者在合理化的前提下尽量少用奖励。因为企业管理者实施的奖励次数越少，奖励本身的价值就显得越高物以稀为贵，奖励同样也不例外。

50、 忠告32:学会与比自己更优秀的人相处；很多企业管理者与员工关系紧张，很难有较好的合作，不是因为员工不优秀，而是因为员工太过于优秀。在现在的很多企业中，许多企业管理者在面对一些比自己优秀的员工的时候，总是一副争强好胜的样子，处处要显示出高人一等的样子。此时如果员工比较聪明，懂得忍让一点儿的话，那么带给企业的不利影响还小一点。倘若这样的企业管理者碰上一个愣头青式的员工，那么将可能会与管理者关系紧张，甚至给企业带来不利影响。

51、 学会与比自己更优秀的人相处，这是每一个企业管理者应该具备的能力。企业管理者如果因为员工比自己优秀就产生强烈的忌妒心，带给企业的损害就不仅是破坏企业良好的工作氛围了，还可能产生更严重的盾果。企业管理者的忌妒可能会让优秀的人才流失，而这些优秀人才还有可能反过来成为其竞争对手。因此，企业管理者保持一颗平常心，尽量减少自己的忌妒心就显得尤为重要。

52、 管理金点子1．想一想，怎么做才对自己有利；企业管理者无论在任何时候都必须以企业的利益为根本利益，只有当企业的利益受到保护的时候，自己的利益才能够被保全。因此，企业管理者在遇到比自己更优秀的人才时，一定要想到，企业招募优秀的人才来加盟，就是为了让企业能够创造更大的利益，人才表现得越优秀，那么作为利益分配权最大的企业管理者，自然能够得到更多的利益。

53、 管理金点子2．停止拿自己和别人做比较；对于任何一个企业管理者而言，他们最大的成功不是比手下的人有更强的专业能力，而是比较双方谁的管理能力更强企业管理者只要能够将手下那些比自己专业能力更强的优秀人才管理得到位，那么他们就是最终的胜利者。

54、 管理金点子3．有一个宽阔的胸怀，要洒脱；宽阔的胸怀对任何一个企业管理者而言都是非常必要的，而洒脱的心态则是一个企业管理者拥有宽广胸怀的基础。对于企业管理者来说，应该时刻提醒自己养成洒脱的心态长期的注意和坚持就能够帮助自己养成一种心平气和的境界，而达到这个境界的时候，忌妒心理自然就会远去。

55、 忠告33:选拔人才要有原则性；现代企业竞争之本就是人才的竞争。如果不能合理任用人才、培养人才、留住人才，企业就丧失了竞争之本，无法在激烈的市场竞争中站稳脚步、取得发展。

56、 如何任用人才成为管理者提高企业竞争力首要考虑的问题，管理者首先应避免的用人问题是任人唯亲。不任人唯亲是指管理者不要以与自己关系亲近与否作为标准而任用了无能的人。如果与管理者亲近的人能力很强，那管理者可以大胆任用。内举不避亲，外举不避仇，这才是真正的合理用人之道。

57、 管理者虽然掌握着企业的任命大权，但是如果管理者不合理用人，会给企业造成巨大的损失，甚至毁了自己亲手创立的基业。管理者任人唯亲，会打击其他优秀员工的积极性，使他们失去努力工作的动力。而且，与管理者亲近的人被任命以重要职位，他们如果不具备相应的才能，轻则虚坐其位不谋其职，重则会造成该部门甚至整个公司的动乱，造成企业人才流失、效益降低。

58、 任人唯亲会影响企业发展，破坏团队精神，在企业内形成拉帮结派的不良风气，严重影响企业的正常运作。管理者的任人唯亲还会影响其在下属心中的威严形象，造成下属对管理者、对公司的不满情绪，下属便失去对公司的归属感和责任心，影响员工的工作效率。与管理者因关系亲近而被任命的人会引起下属的非议，影响工作中的协调合作，也会让一些想走捷径的员工形成小团体，影响公司的工作气氛。

59、 现代企业的核心竞争力就是人才，如果管理者任人唯亲，将不适合的亲戚放在重要的岗位却忽视了真正有才能的人才，会造成企业的重大损失。对于人才来说，离开这家企业还可以到其他企业谋取职位，而对于企业来说，失去了人才会造成企业毁灭，损失最大的还是辛苦建立企业的管理者。

60、 管理金点子1．选才要看重才能，谨防拉帮结派；以企业利益为重，而不是把个人利益放在第一位。不要只想着利用公家的便利，培养自己的势力，建造广泛的关系网，置企业利益于不顾。

61、 管理金点子2．选用干部时应一视同仁，切忌宠亲恶疏看人下菜碟是很多管理者经常犯的错误。对于喜欢的人就委以重任，调到一些好的部门；对于不喜欢的人就弃而不用，无论能力大小。

62、 管理金点子3．坚持干部选拔标准；不迁就照顾亲友关系，坚决抵制说情风、关系网。很多管理者不能有效地抵制说情风，碍于情面，就会徇私情。

63、 管理金点子4．选拔人才要有原则性；不能仅从自己熟悉的部门、熟悉的下属中挑选干部。不搞本位主义、门户之见，不分亲疏厚薄，要一视同仁这是任人唯贤的原则。

64、 忠告34:让合适的人做合适的事；让员工做适合的事，才能突出管理者有效执行的能力，否则就很难达到目的。这就要求管理者做到人尽其才，有效发挥人才的价值，让合适的人做合适的事。可是很多时候，管理者对自己的下属缺乏了解，戴着有色眼镜看人，全凭主观印象用人，造成了既埋没人才又耽误工作的恶果。

65、 对于人才，管理者首先要做到善于识别人才。每个人都有他突出的一面，也总有发挥他长处的时机和地方。因此，管理者不要轻视任何一个人，而应当给员工创造条件，让员工发挥自己的长处。卡内基说过：我不懂得钢铁，但我懂得制造钢铁的人的特性和思想，我知道怎样去为一项工作选择适当的人才。可见，卡内基的成功在于他能有效地发挥人才的价值，让合适的人做合适的事，为某项工作安排恰当的人。

66、 李嘉诚在引进人才方面就做到了不拘一格。他的人才观非常开放，只要是人才，他都会重用，因此在他的企业中，他不仅大胆任用年轻人，甚至连外国人也不放过。由此可见，李嘉诚的用人策略，通过事实证明大获成功，硕果累累。管理者按照各类人才不同的特长，扬长避短，量才使用，为各类人才提供最能充分施展才能的机会和条件，努力做到人尽其才，才尽其用。

67、 管理金点子1．充分了解人才，做到人尽其才；管理者应该对每个人才的能力特长做到心中有数，并根据工作性质、特点的要求，在人事安排上做到扬长避短。特别是对于学有专长、适宜于某类工作的人才，不要因为他成绩突出，就以为他可以能者多劳，进而安排其他工作，以防舍长就短。

68、 管理金点子2．发挥智囊团的作用；智囊团是管理者扩大了的头脑，延长了的神经，因此，有人把它比喻为外脑或思想库。现代管理者应特别注意抛弃那种办公室里拍脑袋、会议桌上拍胸脯的做法，应该按照科学决策的原则和程序，充分发挥集体的智慧。

69、 忠告35:让员工对企业有很高的忠诚度；在如何建设企业内部氛围的问题上，不少企业为之大伤脑筋。这是因为，企业内部的亲情氛围过于浓厚，不利于企业贯彻执行，甚至会演变为人情式管理，会影响企业的规范化；如果企业内部纯粹是一种理性的职场氛围，又可能影响员工的凝聚力，员工没有了凝聚力，对企业失去了情感，必然导致员工对企业忠诚度的下降。那对于企业的发展，也会带来不利的影响。

70、 在如何用人，如何让企业的员工对企业有很高的忠诚度，柳传志给我们带来了很好的经验。身为企业的掌舵者，柳传志对员工无微不至的关怀，在当时让很多联想年轻人下定了决心：这辈子跟着老柳干定了！这辈子一定交给联想！试想，一个公司的员工集体萌生出对企业如此深厚的情谊，可谓人心齐、泰山移，公司又何愁不会发展壮大呢？

71、 管理金点子1．建立相互尊重的劳资关系；要办好一家企业，就必须摆平自上而下的利益关系，让处于企业内部各个层次的人发挥自己在企业中作用的同时，有一个相应的回报。但是建立良好的劳资关系，取得相互尊重，享受人与人之间的温暖和快乐同样是企业管理的大事。从人性上说这是一种需要，从经济角度上讲，这样更加有利于企业获得稳定的利润和长久的生存空间。

72、 管理金点子2．在企业中营造一种家的文化氛围；管理者要做到严格标准与情感投资相结合，将家和万事兴的家训推行到企业中，在公司创造一种家庭式气氛，互相尊重。经营管理不能只靠制度，更重要的是靠人。只有上下级之间有感情、合作得好才能调动每个人的才能，发挥每个员工的最大潜能。

73、 忠告36:给新人提供展示自我的机会；罗斯福说：一位最佳领导者，必然是一位知人善任者，他总是能够根据自己下属的能力给下属分配合适的工作，并支持他们放手去做。可见，懂得给员工提供展示自我的机会的领导者，才是真正英明的领导者。对有能力的人才委以重任，不仅有助于发挥其才能，更有助于企业的发展。

74、 当今社会，总能听到应届毕业生抱怨老板不愿接受一个没有经验的新人，使自己陷入因没有经验而找不到工作，找不到工作就更没有经验的怪圈中。而一些企业老总则总是怒斥应届生的种种罪行，把道德的缺失、社会浮躁等问题都归结到了应届毕业生身上，认为他们年轻浮躁，不懂得如何做事。其实，企业老总和应届生不应该互相埋怨，因为双方都有需要反思的地方。

75、 诺贝尔奖从1901年颁发到1983年，获物理学、化学、生理学和医学奖的330多人，其中三分之一是35岁以下的年轻人。所以说，一家企业不应该把注意力全部集中在其他公司的精英身上，千方百计地想挖他们过来。应届生有一定的可塑性，只要能出色地完成自己的工作，那么就说明你选对了人，用对了人。而且应届生一步一个台阶走上去，会对公司充满感激之情，有较高的忠诚度；而跳槽者冲着高薪而来，遇到更高的薪水完全可能再离职。

76、 管理金点子1．管理者应该与新人多沟通；团队中的新人是一个特殊的群体，一般情况下，他们对于企业的情况可能一无所知，对环境感到陌生，内心也比较敏感，也就更需要管理者给予关怀，在有条件的情况下管理者应该多跟新人沟通，特别是新人的直属上司，应尽可能多地关注新人心态的变化，了解新人需要的帮助和指导，对岗位掌握的情况等。

77、 管理金点子2．管理者应该对新人特别关注；如果管理者在对待新人的报告和方案上可以做到以下几点，新人一定会更积极地投入企业和团队建设中：对新人提出的意见或建议一定要进行批复，可先鼓励再回复，表示对新人的鼓励；对新人报告中的问题进行批注、指正；对新人思考方向性的问题善意提醒，帮助新人找到汇报的正确方法；根据新人的改进情况，可以不定期检查，让新人感觉到受重视，同时能更积极地投身到工作中去。

78、 管理金点子3．管理者应该对新人宽容一些；新员工刚来，对一切都不太熟悉，犯错在所难免。对新人要多一些耐心，多一点宽容，只要不是很大的问题，我们都可以宽容对待，但是绝对不能纵容，理清事情原委后帮助新人分析原因，让新人不断提高对于做正确的事的要求。不要出现一点失误就轻易说新人不行。当新人未能按照要求掌握技能的时候，管理者应该先自我检讨一下教导的方式有无问题，改进方法后再进行有针对性的教导和培训。

79、 忠告37：对员工宽容以待，允许员工犯错；人非圣贤，孰能无过。员工犯错误一般都不是故意而为之的，导致错误的因素多种多样，除了个人的能力等内在因素外，还有很多不可控的外在因素。另外，犯错误也未必就是一件坏事，错误往往能够帮助员工看清自身的缺点，体会到自己的不足，从错误中逐渐成长起来。

80、 在工作中，管理者要面对错综复杂的人际关系，内有自己的员工，外有竞争对手和客户，这些人每个人都性格各异，文化修养参差不齐，生活经历有别，不可能每个人的做事风格都让你满意，这时我们就需要学会包容。难道因为不符合你的做事习惯你就要把一个优秀的员工辞退掉吗？这当然是不可能的，也是不理智的。

81、 作为企业的高层管理者首先要有容人之量，这样才会有人愿意与自己共享劳动成果，为自己效劳，而事业也才能不断地发展壮大。

82、 作为管理者，要有一颗宽容的心，宽容简单地说，就是接受别人原来的样子，不以自己的喜好要求他人。那些宽容的管理者通常能拿着放大镜看下属的优点，拿着缩小镜看下属的缺点，他们对下属的评估，正面价值多于负面价值，鼓励多于责难。在一个团队中，大家性格各异，管理者的宽容首先就表现在对下属个性的接纳，允许下属有与自己完全不同的性格、爱好和要求，有欣赏他们特点的能力，并能容忍他们的缺点。

83、 宽容首先表现在能容忍下属对自己的不满。从负面因素来说，矛盾随时随地都可能发生，即使你的才华再出众，也会众口难调。如果你想有一番成就，就要具备承受责难的心态。下属的责难和抱怨其实不是坏事，这能让你及时调整自己，向更好的方向迈进。让下属讲话，既可以收集更多的信息，也能通过这面镜子看到自己的不足之处，便于改正。同时，这也更加有利于你了解下属，为自己所用。美国《中小企业人事管理二十四条》中写道：记住，如果没有不满，就没有改进。

84、 英国诗人济慈说：每个人都有缺点，在他最薄弱的方面，每个人都能被切割捣碎。领导尚有失误之时，更何况是下属，每个人都有缺点，犯错也是不可避免之事。金无足赤，人无完人。身为管理者一定要调整好自己的心态，以宽容大度之心去包容下属的缺点和错误。

85、 没有缺点的人是不存在的，现在越来越多的管理者总是期望下属不犯错，在他心里将下属塑造出理想的完美形象，如果下属犯错或是在工作上出现失误，那么他给员工自定的那个完美形象则会粉碎无疑，因此，他就会非常失望和生气。

86、 宽容的管理者总是能够容忍下属的缺点和错误，他们知道人无完人。其实，用人之道在于用其特长，而不是追求完美。身为领导者，如果你老是挑剔下属的毛病，他们的工作热情就会因此而受到打击，慢慢地．他们甚至会产生厌烦情绪，这样他们在工作中就不会再像以前那样积极了，企业也会因此受到影响。

87、 犯错是生活的组成部分，没有谁是不会犯错的。成功的管理者能够用一颗宽容的心去对待下属，包容他们出现的失误，这样的管理者将得到下属的尊敬和信任，这种管理者也是职业经理人学习的楷模。

88、 享誉国际的一些知名公司的管理者不仅可以用宽容大度包容下属的失误，而且还鼓励这些出错的下属犯合理性的错误，如果是不合理的错误是不受人欢迎的，因为合理性的错误可以让人接受教训，从而得到成长。这样的做法和我们中国的传统观念是完全不同的。那么什么是合理性的错误呢？合理性的错误是指在工作中，尤其是在竞争激烈的经济战争中，对于担有一定风险的经营决策，敢于开拓，勇于承担风险者，或因对手过强，条件不足，或因对方配合不够，不守信用而产生的错误和问题。

89、 如果管理者一味地把工作强加给下属，而不放权给他们，一旦工作进度或是发展方向不像管理者预期的那样，他们就会训斥下属是无能之辈，并表现出他们不是一个优秀的管理者。这种管理者会让下属在工作时提心吊胆，不敢放开手干，因为怕犯了错误，得不到管理者的谅解，久而久之必对工作失去热情。

90、 宽容是一则重要的用人之道。身为管理者，必须要有从大局出发的远见，宽容待人，即便是下属出错，也要给他们解释和改过的机会。假如你对这种管理哲学心存怀疑的话，不按宽容行事，那么你永远都不可能成为一个成功的管理者。对下属宽容以待，拥有豁达、宽容的胸怀是管理者走向成功的第一步。

91、 管理金点子1．完善惩罚机制；犯了错误可以改正，但也不能不罚，这是对犯错者的惩戒，也是对其他员工的警示。完善的惩罚机制不仅可以为犯错者提供改过的机会，还可以树立管理者的权威。

92、 管理金点子2．完善错误修正预案；有些员工所犯的错误比较严重，需要企业管理人员有比较严谨的错误修正预案，尽量减少错误给企业带来的损失。

93、 忠告38:对员工进行情感投资；在当代职场上，很多管理者奉行的是赤裸裸的金钱雇佣关系。企业花钱雇用了你，你就得按照企业的要求来工作，企业按照与员工签订的合同来处理与员工的关系。也就是说，企业与员工之间的关系非常的简单和纯粹，就是金钱雇佣关系，员工为企业工作，企业对其支付薪水，而企业则获取员工的所有工作成果并将之转化为自己的收益。

94、 员工为之工作不仅是为了薪水，在得到物质财富之后，他更需要满足的是精神需求。如果一个企业缺乏良好的人际氛围，员工在其中工作就会感到不舒服，自己的精神需求就得不到满足，在这种情况下，他对企业也就失去了忠诚感和归属感，跳槽成了他的重要选择。

95、 企业需要对员工进行情感投资，需要改善其管理方式，建立人性化的管理模式。具体说来，管理者应当重视员工的精神需求，给予员工更多的关怀和帮助。应当鼓励员工之间的交往，帮助他们建立起信任和互助的人际关系，这是强化组织内部凝聚力的一种重要方式，也是提高员工素质、建立学习型组织的重要步骤，没有员工之间的信任和配合，组织就不可能高效、顺畅地运转。管理者除了在规章制度上为员工之间以及员工与管理者之间创造宽松的交流环境外，还应主动采取一些措施来增进员工之间、员工与管理者之间的关系，如可以举办各种户外活动，可以组织一些趣味比赛，也可以邀请员工到家里做客，等等。

96、 企业只有加大对员工的情感投资，才能留住员工的心，进而留住员工的人。对员工进行情感投资，实施人性化的管；理，可以增强组织的战斗力，在一个有着由情感维系的良好人际关系的集体中，成员彼此更愿意相互帮助、共同努力。一方面，可以最大限度地减少组织内部的矛盾和摩擦；另一方面，也有利于组织内部的相互学习、共同成长，有利于问题的解决和管理水平的提高。

97、 管理金点子1．关注员工的福利；企业为员工提供良好的福利，可以让员工感受到企业对自己的负责和关心，让员工摆脱后顾之忧。在一个生存能得到更好保障的地方，员工自然能减少忧虑，卸下来自生活的负担，更轻松、更有激情地投入每天的工作中，这正是企业乐意看到的。同时，良好的福利还能帮助企业培养与员工的感情，使双方不再是简单的利用和雇佣的关系，而是组成了一个利益共同体，共同努力，把事业放在中心。

98、 管理金点子2．关注员工的健康；员工的健康不仅是员工的财富，也是企业的财富，身心健康的员工才能焕发出更大的激情。同时，身心健康才能让员工长期为企业发展做出贡献，企业也才能留住这些优秀的员工；而那些忽视员工健康的企业行为都是短视而且有害的。

99、 管理金点子3．建立充满关怀的企业文化；员工是企业的成员，但同时他也是一个自由人，有自己的生活，员工自己的生活状况无疑会影响到自己的工作。因而，企业管理者如果希望员工能更好地投人工作中来，就应当积极关心员工生活，必要时帮助他们解决一些生活上的难题，并在管理上为他们提供便利。只有这样，员工才能更好地处理好生活上的事情，也才能以最好的状态从事工作。企业管理者如果仅从自身利益出发，不考虑员工的个人情况，对员工生活不管不问，实施刚性的企业管理制度，就无法帮助员工处理好生活和工作的关系，只能加剧员工自身所遇到的问题。

100、 忠告39:善于倾听员工的建议；古话说：三人行，必有我师。每个人的身上都有可以借鉴学习的地方。一个成功的管理者只有善于倾听，善于运用大家的智慧，博采众家之长，才不至于因为目光短浅而做出盲目的决策。尤其在现代企业管理界，优秀的管理者都要认真听取员工对工作的看法、积极采纳员工提出的合理化建议的习惯。

现代企业管理理念精华摘抄

现代企业管理理念精华摘抄

【1】、 企业管理是个综合效用。生存和发展是永恒的主题，一要生存，二要发展。就正如企业做强做大做久，必然要有选择。在机会价值逐渐丧失的今天，必须锤炼内功，做好自己，保证品质，肩负责任，才会任重而道远。如果还是一味地坚持已往的经验，势必将被淘汰。消费者一定会越来越理性，群众的眼睛是雪亮的。

【2】、 注重现场管理，注重过程，才能保证结果。企业管理者必须注重现场管理，注重过程，才能保证结果。日本人强调，走动式管理，实施动态管理。这是我今天到一家企业现场考察后的感受，决胜在市场，决战在工厂，：I：厂竞争在现场。特别是今天的竞争态势下，保证质量，保证安全，提升效率，保证效率，就必须从现场作业做起，把现场作业的员工管理好。

【3】、 管理需要耐心。管理是一个不断锤炼的过程，需要有一点耐力。急功近利，缺乏尊重，是不能感召别人的，也不会有人愿意追随。资本积累完成，硬件设施完善，需要锤炼内功，需要打造核心竞争力，缔造企业的软实力。不是有了钱就可以拥有一切，钱不代表一切，只是一种资源，并不是全部。要有自信，更要有信念和正确的价值观。

【4】、 沟通平台。建立常规正式沟通平台，使各个岗位人员能够将自己的职责履行到位，对成果进行必要的分享，对问题进行交流、探讨，寻求解决问题的最佳方案。为此，就必须使相关人员有一个更好的认知，达成共识，协同努力，创造佳绩。改进、改善我们的工作，信息共亭，资源整合，人人参与，个个都努力，争创良好的效益．。

【5】、 解决核心问题。纵使千头万绪，林林总总的问题成堆，那也要理出一个头绪来，进行梳理，抓大放小，首先解决核心的问题。如果胡子眉毛一把抓什么都想一次性解决，那就会无从下手，也就不能真正解决问题了。基础薄弱，管理混乱，岗位缺员，既要生存又要发展，首要的还是把团队建设好，立足当下，事事有人管，才能管好事情。

【6】、 服务的根本。服务的根本是站在别人的立场，替他人着想，而不是为了自己的方便。为人民服务，就是要把人民放在心上，为人民谋福利。当官不为民做主，不如回家卖红薯。封建官员都有这样的境界，新时代的父母官，就没有理由不为老百姓做好服务。孙中山天下为公，功在当代，利在千秋。为官为政，都要有一颗公正的心。

【7】、 规范管理。管理就是坚持原则不懈努力，依据环境变化，不断进行调整和改善，使之更科学，在管理技术方面更加艺术化。而不是管的时候一阵风抓得很紧很死；松的时候放任自流无人问津。孔子日：吾道一以贯之。彼得德鲁克说企业不应该有激动人心的事情发生。规范管理就是做到各就各位，按部就班，各行其是，各负其责。

【8】、 执行力需要有一定的强制性。好方案不执行也等于零，培养认知需要一个艰难的过程。有了认知后，执行的手段和方法，又是需要自我内化的过程，没有一定的悟性，也是做不到的。有时候，执行力还是需要有一定的强制性，不能简单的讲道理。道理讲了千千万万，就是没有行动。需要的是利益吸引和纪律约束，在其位，谋其事，尽其心，负其责．

【9】、 企业规范管理是企业发展过程的必然要求。所有优秀企业没有哪一家是完全靠人为和经验而运作。系统化运作，建立激励机制，使组织的功能发挥到极致，这就是管理的必然结果。保证结果完美的必然逻辑是必须对过程进行有效的管控，不是靠经验，而是靠制度，靠人的执行力，靠责任体系的健全，我们一直在努力。

【10】、 管理改善。持续不断地改善，使我们的工作趋于完善。我们不要指望有什么奇迹发生，任何事情都有一个由量变到质变的过程，循序渐进的过程需要的是信心和耐力，绝非一蹴而就。如果我们总是那么急功近利，急躁不安，则会欲速则不达，适得其反。管理改善就是这样，不存在什么神功，也不存在什么超人，都是累积结果。

【11】、 个人的成长。成长不是个人的事情，但却源于个人。在组织体系中在一定的岗位上，你就必须成长，你有能力占据这个岗位就要有能力自我成长。否则，就是占着这个岗位也会被拿掉，因为你会慢慢不称职。企业因外在环境变化，就必须时刻考虑把恰当的人放在恰当的岗位以恰当的方式做恰当的事，成长是唯一选择和最佳途径。

【12】、 做管理就必须真抓实干。做管理就必须真抓实干，反复抓，抓反复，抓到点子上，抓到根本上，而不是虚晃一枪，只说不干，或者说得多做得少，坚持力就是管理。做事情，就是要做出实效，实现目标，创造价值。在这个过程中，管理者负有不可推卸的责任，必须担当！问责制是一个非常有意义的做法，述职是不错的理念，贵在认真和坚持。

【13】、 管理的根本就是坚持原则，用数据说话。数据要经得起时间考验，具有真实性、逻辑性、时效性、即时性等。经理人必须对数据负责，否则就是失职。如果集体作假，蒙骗就是犯罪。当面对诸如此类的事件时，心里有种悲伤和悲哀的感觉，为老板而悲伤悲痛，为经理人的错乱格局而悲哀，当然也为事态的阳光化而喜。

【14】、 管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定企业使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导的范畴，二者的结合就是管理。管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事情发生。（彼得德鲁克）重新阅读大师的经典著作，还是有种凝重的感觉，依然有许多启发。

【15】、 沟通的方式。沟通的方式远远大于沟通的内容，当我们口头无法沟通的时候，我们可以采取更多的书面沟通，诸如短信、QQ、E-mail、MSN、微信等。我们不要把沟通的主动权交给别人，期望别人与自己沟通，而是要主动采取正确的态度与沟通主题进行必要的交流，特别是上下级的沟通，下级更要把握时机采取主动，上级则是学会聆听。

【16】、 要求历来都是相互的，你在要求别人的同时也是在要求自己，只要求别人做到，而自己不去做到，那就会失去公允。从管理者的角度而言，自己都做不到，还要求别人干什么，率先垂范是一种管理方式。从教育的角度而言，言教不如身教，身体力行是最好的教导。管理就是管好自己理好他人，经理人的思维更重要。

【17】、 分工意味着协作。分工的目的是为了让专业的人去做专业的事情，通过提高工作效率保证工作结果，提升工作所产生的效益。如果不进行必要的协调沟通，就会形成各自为政，占山为王，你做你的，我做我的，反而降低了工作的效率，甚至造成了不必要的各种浪费。分工就意味着协作，谁来做这件事情呢？自我主动，直接上级要统筹。

【18】、 执事者各执其事，在其位，谋其事，尽其责，建其功，立大业。只有这样，才不会是责任被稀释。一件事情，如果找不到责任主体，就一定会落空，也就无法实现过程的控制，就不能实现目标，也就难以保证良好的结果。因此，空谈责任就会误事，唯有做好每一环节的落实，才是真正负责，是行为，是结果，是作为。

【19】、 什么是组织。组织就是一定的人以及相互之间的关系，人是组织中最为关键的因素，人的素养和责任意识决定了组织的质量，正因为这样，我们才强调组织要把恰当的人放在恰当的位置。与此同时，我们也强调组织中的人际关系必须和谐，必须有一个主次，有一定的关联度，务必使每一个人都清清楚楚，明明白白，不留组织盲点。

【20】、 时时有沟通，处处可办公。工作有流程，管理有支持。要事有制度，经营有控制。风险有防范，客户有沟通。要想做规范，专家来指点。内外成合力，企业创佳绩。

【21】、 找到关键人物，解决关键问题。这是管理人员所具备的基本素质，太多的管理者只是问题的发现者，却不是问题的解决者，更不是问题的终结者，没有问题到此为止的担当，更没承担责任的气度。面对这种状况，我们必须界定责任主体，在其位，谋其事，尽其责，创绩效。仅要求别人，忽略自我，会失去公信力。

【22】、 吸引员工，留住员工，更要激励员工。员工激励主要是以目标、文化、物质、行为、情感等。没有目标就没有方向，人会迷失。没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。物质保障是基础，乃生存的根本。行为指言谈举止合乎要求，并有生产力。情感主要体现在相互的认同，和对组织的理解。

【23】、 管理无小事，安全是第一管理。细节决定成败，一个企业出现问题往往不足在大的方面，而是在一些细小的点上面，尤其是在安全方面，任何人都不可以掉以轻心。管理者是劳心者，就是要用心，用心把事情做到位，环环相扣，不能有任何断链的现象。把不能胜任的人放在管理岗位，那简直就是一场灾难，巨大灾难1

【24】、 坚定地把正确的事情做正确，这是最基本的要求。在组织中拥户上级，关爱下级，协调沟通同级，保证结果，这就是素质。

【25】、 管理需要制度。实践和经验一再地告诉我，管理单靠人情是绝对靠不住的，特别是对于职业素质不够的员工，没有制度就是放弃管理，就是等于没有管理。这个道理谁都明白，总是寄希望于别人的成长。这似乎是一个谎言，市场不会给我们这个机会，只有自己进步，自己成熟。哪怕是知识再多，学历再高，人的自我管理还是有限的。

【26】、 服务是一种意识，足一种习惯，是一种行为。有的人把服务当做一种职业，那就必须对自己的职业负责，不能简单地为了完成任务，当做一种迫不得已的工作。中国企业要转型升级，即必须培养员工的专业精神，培养员工的职业化行为，才有可能把服务做得更好。好产品加卓越的服务才会有好市场，也才是真正负责。

【27】、 责任意识。面对改变的一切，必须抓好开拓，做好创新，做好过程的有效控制，完成任务，保证结果。目标是方向，计划是工作的标准，并要时时检讨。沟通不只是为了沟通信息，还要达成共识，分享成果，信息不对称就会使决策产生误差。组织中的每一个人都要有一种紧迫感，这体现的就是一种责任意识，有所担当才是尽职。

【28】、 问题背后的问题。对一件事情的认知，必须学会全面的分析。透过现象看本质，找到问题背后的问题，才能找到更加有效的解决之道。讲求战略策略，寻求最佳方案，制订计划，确认标准，锁定目标，坚定而快速反应。只是我们太多的人已经习以为常，麻木不仁，便拖延时机，使得小问题变成了大事件，最终不可收拾，甚至酿成悲剧。

【29】、 员工流失。环境变化，员工流失，造成每年的开工都有将近一个月时间的团队重组，今年的情况似乎比往年更加严峻一些。大家都为此而惶惶不安，为此而不懈地努力，非常规变成了一个阶段的常规性的工作。如果要长期而有效地解决这个问题，就必须在企业的基础建设方面狠下功夫，包括软、硬件建设，时不我待，从头做起。

【30】、 用工紧张，劳动力缺乏。和不少企业老板交流，面对用工紧张，劳动力缺乏，都是无奈和感慨。环境变了，企业的经营战略必须随之改变。以前以量取胜，廉价人市，产品结构简单，服务不到位，管理粗放；现在就必须转变观念，精耕细作，精细化管理。特别是人力资源的管理，需要更加用心，硬件改善，软件优化，服务周密，吸引人才。

【31】、 企业基础管理。企业基础管理是一个需要不断锤炼的过程，不能一蹴而就，练内功，打造核心竞争力，更需要一种持久的坚持。也许是竞争的压力，我们往往过于急于求成，忽视了一些必要的细节和过程，追求跨越式的发展，基础不牢靠，经不起风雨的洗礼，生存维艰，发展受限，这是一种悲剧，导演者是我们自己，怪罪不得他人。

【32】、 员工的成长。员工的成长才是企业真正的成长，特别是经理人的成长。在用工紧张、经理人缺乏的情况下，不是感叹、埋怨，而是要检讨和思考，积极寻求解决之道。需要改变的还是思路，一味地去招聘是暂时的，被动的；吸引A是长期的，主动的。做好自己，家有梧桐招凤凰。如果在硬件和软件方面，都更具实力，才会有竞争力。

【33】、 品质是细节。重视细节会使我们把自己区隔出来，形成差异化，成为自己的特色。以积极的心态面对一切，细节会使我们更加优秀。优秀是一种习惯，优秀就是管理好自己，体现的是不一样的细节。西方人讲细节就是魔鬼，东方人说细节决定成败。细节则是用心，用心还须尽心尽力，则是我们成就自己的不二法门，品质就是细节。

【34】、 品质保证。品质保证基于两个方面，一是品质管理，二是品质改善。在这两者之外，首要的还是人的品质，人的行为品质决定了行为结果的品质。品质是一种理念，品质是一种文化，品质是一种道德，品质是一种细节，品质是每个人的坚持和努力，品质也是意志力和道德力的体现，品质衡量了人心，高品质的生活是素质的体现。

【35】、 量化管理动作。管理动作如果不能量化，就不会把握需要的结果。所以，我们强调用数字来说话，强调数字的真实性、逻辑性、有效性、连续性等。想当年，共和国总理朱镕基在香港演讲，要求不要做假账。这是多么的无可奈何，又是多么真切的希望和要求。面对管理基础非常薄弱的企业，我们何尝不是一样的感受？人要活得真实。

【36】、 如何做好绩效管理。绩效考核是方法不是目的，我们如何做好绩效管理才是关键。做这方面的工作，最大的问题是可操作性。看似完美的方案，往往混淆了

【37】、 管理是一种严肃的爱。制度是死的，人是活的，如何应变？这是一个艰难的命题。管理尚且如此，管理咨询就更不用说了。科学性和艺术性的结合，理性和感性的恰到好处，就是智慧．，我们用理性判断事物，我们也需要激情地生活。管理咨询因人而异，因事情而不同，差别在于站在不同的角度，用不同的标准进行衡量。

【38】、 强身固体。奠定基础，强身固体，才会有稳定的发展。硬件完善了，才会有好的软件运行。

【39】、 管理更新。依靠经验终究会走人一个死胡同，一个人就像电脑一样，系统性的更新还是非常必要的。过去不等于未来，现在的努力就是将来的基础。

【40】、 企业组织化。组织功能健全，相关岗位人员到位，目标方向明确，认同行动一致，纪律严明执行力强，才可以称之为团队。经过一年的努力，几经折腾，终于看到一个企业可以进行组织化的运作r，具有规范化管理的雏形，心理还足有点快慰，也有一些感慨。把人组织起来，认认真真做成点事情，还真不是一些人想象的那么容易。

【41】、 成功就是以自己的方式适应别人的方式。在这个多元化的社会，生存的法则莫不如是，尤其是我们这些弱势群体更是如此。其实，做企业也是这样，服务客户要有自己的方式，也就是特色化，来满足不同客户的不同方式，也就是需求表现。

【42】、 组织和人。组织和人必须足一个经过磨合的有机体，我们I玎以不1司心，但必须同行。可以有不同的想法，但日标和方向必须一致。组织对人的选择和人对组织的选择，都是一种相互考验与锤炼的过程。大浪淘沙，人也是需要筛选的。所谓纯洁组织，就是不断的确认目标和方向的一致性，以及所有成员的行动统一性。

【43】、 方向大于努力。管理并不神秘，方法铸就传奇。作为经理人，方法永远大于

【44】、 经营智慧。成熟企业家共有经营智慧：①经营的利基是守正；②必须要有一套你自己也坚信的发展战略；③要敬畏正派的，永远不怕耍邪的；④在中国办企业要懂政治，但不要玩政治；⑤随时准备着要渡难关。那些比较邪乎的东西，总是让人鄙视，被看做是这世界的另一类的物种，正道直行，人间正道是沧桑。

【45】、 成功企业家素质。成功企业家所具备的20种素质：①足智多谋；②目的性；③专注；④敢于冒险；⑤解决问题的能力；⑥推销能力；⑦远见；⑧乐观；⑨有志于领导；⑩雄心勃勃；⑧创新；⑩忠诚；⑩适应性；⑩善于沟通；⑩自我奋斗；⑩战略；⑩团队精神；⑩决心；⑩好奇心；⑩保持平衡。（摘自畅销书《一分钟经理人》的姐妹篇《一分钟企业家》）有感于作者肯布兰佳的智慧简单化1

【46】、 整合资源。想起了这么几句话：博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。颇有一种振奋的感觉，学，然后知不足。也非常认同马云先生的话，不要学太多的东西，学习如同加油，油加满了，不知道方向有什么用。浩如烟海，知识不断更新，每一个人都有自己的专业，尺有所短，寸有所长。企业家就是要借力使力，整合资源。

【47】、 领导能力=愿景鼓舞动量。在阅读的过程中，学到一个特别好的公式：领导能力：愿景鼓舞动量。杰克韦尔奇说：放下管理，赶快领导吧。一个领导者要懂得设定愿景，并使追随者加入愿景，激励和鼓舞大家努力实现愿景。拥有足够的自我激励能力、个人魅力和人际沟通，以及解决问题的能力，才能保持整个团队及成员斗志昴扬，高歌迈进。

【48】、 领导者三问。领导者需要问自己的三个问题：①什么是你能够想到的有助于拓展业务并影响自己人生的最关键的事情？②你需要激励、影响并带领什么样的人共同走向成功？③为了实现目标，你需要为你的目标受众塑造、改变或者强化什么样的观念、习惯以及信仰？问题的回答有助于你挖掘潜能、有效地带领团队，赢得人心。

【49】、 领导的工作。领导人的工作就是，教导组织内的其他人理解战略，同时对诱惑说不。领导的另一项重要功能就是设定限制。明确且沟通良好的战略有一项重要的功能，就是指引员工如何选择，因为他们在个别活动与每天的决策中，都必须有所取舍。定战略，搭班子，带队伍，就是中小企业领导的主要工作任务，唯其如此，则有希望。

【50】、 老板决定企业的本质。中小企业老板决定成败，老板就是核心竞争力，特别是不够规范化的企业，员工更加不职业化，老板决定了企业的本质。一个优秀的老板必须具备如下三个方面的素质：①自我认知，知道自己是谁；②良好愿景，与人分享，给人希望；③组建团队，千万别相信自己，无所不能，弥补不足，绩效合作，专业制胜。

【51】、 企业领导人三个问题。企业领导人必须认真回答好三个问题：①我是谁？②我们是谁？③我们向何处去？第一个问题就是自我定位，领导人自我的清楚认知决定了是否能够承担相关责任。第二个问题需要明确团队以及团队的责任、目标、任务，以及团队成员的认知。第三个问题需要明确团队的方向、绩效、凝聚力等，领导决定成败。

【52】、 物质化的时代，我们需要精神。理性是资本主义精神产生的前提，新教伦理精神的本质包括：①从事经济活动的伦理动因是合理的，即企业家创造财富的目的是为了满足一种精神层面的需求；②敬业的态度；③以正当手段获取财富，即经济活动不能损害正义的精神原则；④节约与节制，不贪图享受，不挥霍纵欲。物质化的时代，我们需要补课。

【53】、 先有向内求的气度，莫向外掠夺。每天比人早起，将事情做好一点，以智慧和努力胜过他人，就是好的竞争。若以仿冒、掠夺的方式，将别人努力的成果拿来当做自己的，或用旁门左道的方式侵犯他人，以博取声名，就是不好的竞争。（日本，涩泽荣一）在中小企业的综合治理中，我深切地感到了这句话的正确性。先有向内求的气度，奠向外掠夺。

【54】、 郭台铭20xx年台湾大学演讲。①我已创业40年了，每天工作14一16小时；②创业前三年我每天睡在工厂；③富士康没有台干、陆干和美干，只有能干与不能干；④创业必须把企业当亲生baby，如果创业的目的是希望有人把企业收购，那从开始就失败了。悟：企业之所以做好源自于企业家的正确思维和理念。

【55】、 企业组织的文化。手下集体叛逃是谁的问题？别骂别人！老板需要检讨的是自己的为人处世，要检讨的是自己企业组织的文化。个别员工的离去是正常的，群体性地抛弃老板，就不完全是员工的问题。想起一句话，水可载舟亦可覆舟，得民心者得天下。已经成熟起来的员工，有头脑，会思考，已经学会了用脚投票，自我反省，老板们。

【56】、 特立独行。特立独行，在词典里的解释是志行高远，不同流俗。王石抛下万科，一会儿登山，一会儿到美国读书他是特立独行的；史玉柱当年失败后没有申请破产，而是重新开始，慢慢还债他是特立独行的。其实，每一个企业家都应该是特立独行的，有自己的特色，转型升级就是要走出自己的路来，做更好的自己。

【57】、 企业家的婚姻。读完东方愚（张华）著的《荷尔蒙经济学》，理解了管理婚姻比管理一家企业更需要智慧。英国经济学家理查赖亚德在其著作《不幸福的经济学》中说，有七大因素在交叉糅合地影响着人们的幸福感：家庭关系、财务状况、工作、社区和朋友、健康、个人自由，以及个人价值观。企业家的婚姻也会影响企业的发展。

【58】、 做生意和做交易。做生意和做交易是不同的，做生意体现的是一个人对物的态度；做交易体现的是一个人对人的态度。好多人做生意非常好，也非常成功；但做交易却非常失败，因为他对人的态度不好。一个男人，当你需要挑起千斤重担的时候，他要考虑的不是挑不挑得起，而是他首先必须先站起来，只有这样，他才能迈得开步子。

【59】、 企业家需要思想、理念、智慧、行动。乘坐动车从义乌到合肥需要7个多小时的旅程，一路上还是比较放松的。利用这个时间，我认真读完了《鹰的重生》这本书，更进一步了解了一家优秀的企业和卓越的企业家。在企业的成长过程中，企业家需要为之付出艰辛的努力。面对变化的环境，激烈竞争的市场，不单需要激情，更需要思想、理念、智慧、行动。

【60】、 领导者的决心。行成于思而毁于随，这句话我们听得已经非常多r。真正理解还是在于生活中的点滴积累。特别是作为决策者，必须深思熟虑，要有深刻的思想，才会有久远的路走。决策者马马虎虎，行为随便，就不会有卓越的品质，良好的结果，因为L行下效。高标准，严要求，步步为营，步步做到位，这取决于领导者的决心。

【61】、 创业和守业。从义乌到北京，得到多年未见的朋友热情接待，不胜感激！参观了他们的公司，感慨创业艰难，守业更难，要有所发展则更是难上加难。需要企业领导人不断转变观念，积极思考，形成自己独特的商业模式、运营模式、赢利模式、管理模式等，这些都需要有一定的思想性，以及强大的实践能力，并在实践的过程中完善。

【62】、 利润。如果有10%的利润，他就保证到处被利用；有20%的利润，他就活跃起来；有50%的利润，他就铤而走险；为了100%的利润，他就敢践踏一切人间法律；有300%的利润，他就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。（伟大的无产阶级革命导师}尔马克思如此描述资本家的贪婪和人性的泯灭，需娶呼唤企业家的社会责任）

【63】、 专注于某个领域。这一整天，我都宅在家里看了《公司的力量中国篇》一书，其中的名言警句振聋发聩：历史将会记录下这个社会转型期，最大的悲剧不是坏人的嚣张，而是好人的过度沉默（马丁路德金）。中国的机会太多，一直很难有中国的企业家专注于某个领域，并在该领域做出卓越的成绩（日本著名管理学家大前研一）。

【64】、 作为老板，你是障碍吗？许多的企业老板只是把自己当做一个投资人，他会把企业的经营、管理都交给专业的人员去做。每一个老板都有自己的短板，都有自己的不足与缺失，不是因为你是老板，你就会永远成功，永远正确。作为老板，就是要充分调动各种资源，充分授权，发挥专业人士的专长。如果一手遮天，则老板本身就是障碍。

【65】、 减法。企业领导人的想法太多不见得是好事，也许企业的风险就会增大，需要有人踩刹车，泼冷水，使其由感性的思考变成理性的思维。对于那些取得少许成功的企业领导人，需要考虑的不是自己能做什么，而是要考虑自己不能做什么，学会做减法，而不是只做减法。由机会转变为模式，由粗放转换为精细，由硬件到软实力。

【66】、 永嘉文化。听一位老师谈到浙江文化的特点，重点提到了温州人所奉行的永嘉文化，简简单单却非常有意思。无功利则道义不存，道在物中。这一句看似简单，却有点美国文化中的实用主义。从这个角度我们可以重新审视温州人，就不难理解温州商人、温州企业家，为什么他们被称为中国的犹太人，还是有其独到之处的。

【67】、 领导者具备的三种非凡特质。面对诸多的不确定性，需要领导者具备以下三种非凡的特质：（D现实乐观主义；②一切服从目标；③在混乱中构建秩序。值得相信的是，这三种卓越的能力都是通过学习可以获得的，造就超凡的领导能力必须从根本做起，是我们这个浮躁的时代里最为珍贵的优秀品质，诚信务实，顺应变化，稳固基础，精益求精。

【68】、 思路决定出路，格局决定结局。老板的心有多大，舞台就会有多大。老板关注的是战略规划层面的问题，需要把更多的机会留给手下。老板太过关注细节，事必躬亲，手下就会缺少空间。否则就会形成老板做经理人的事情，经理人做员工的事情，员工只好不做事情，效率低下，无人管事，不能保证结果就是必然的了。

【69】、 海纳百川，有容乃大。奉劝那些所谓成功、小有成就的老板们，切勿鼠目寸光急功近利；切勿自信到固执，自以为是听不进他人的一句好言。在这个世界上，站得高看得远的人可以把事业做得更大，好眼光意味着好未来。自信不固执，海纳百川，有容乃大。眼里只有自己的时候，你所拥有的世界已经远远地离去，爱是宽广的胸怀和包容的心。

【70】、 传承。富人家的孩子留学国外，不知是镀金还是增长才F，反正是在异国他乡溜达r那么一大圈后回来了。子承父业，孩子回来了，老子就让他们接班，把一个偌大的企业和责任交给了他们。他们观念先进，思维新潮，眼睛老是顶着天，却找不到天机，连脚下的路也找不到r。通天的大路，几千九日九十九，就差一点，干。

【71】、 老板和经理人。老板和经理人之间的问题，一直是一个争论不休的问题，相互之间的信任和理解，似乎都没有一个好的解决方法。其实，老板只是一个职业，经理人也是一种职业，这种不同的职业演变成了不同的角色，并非对立，而是需要统一。需要把握一个原则，换位思考，各自站在对方的立场考虑一些，替对方想一下，会更好的理解。

【72】、 领导人的战略性思维必须转化。领导人的战略性思维必须转化成各相关部门的执行计划，并且要落实到每个岗位每个人，形成细分的工作任务，控制过程，保质保量。今年已经过去一个季度了，应该认真总结检讨，对照当初的目标，检查评比，自然明白哪里有问题，改善便有方向，有目标，反对那种走过场，搞形式主义的做法，要求真务实。

德鲁克经典名言

1、有效的管理者需要的是决策的冲击，而不是决策的技巧；要的是好的决策，而不是巧的决策。

2、要看"正当的决策"是什么，而不是"人能接受的"是什么。

3、我们应该将行动纳入决策当中，否则就是纸上谈兵。

4、有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始的，而是先有自己的见解。

5、决策的反面，是不做任何决策。

6、除非有不同的见解，否则就不可能有决策。

7、有效的的管理者会问：我是不是真需要一项决策？

8、有效管理者的自我发展，是组织发展的关键所在。

9、智力、想像力及知识，都是我们重要的资源。但是，资源本身所能达成的是有限的，惟有"有效性"才能将这些资源转化为成果。

10、今天的组织需要的是由一群平凡的人，做出不平凡的事。

11、决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDp中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传的，甚至文化程度教育背景都不高，在这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。

12、清理你的人脉就像清理你的衣柜一样，将不合适的衣服清出衣柜，才能将更多的新衣服收入衣柜。

13、管理者，就必须卓有成效。

14、认识你的时间"，只要你肯，就是一条卓有成效之路。

15、卓有成效是可以学会的。

16、卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体。

17、一个重视贡献的人，为成果负责的人，不管他职位多卑微，他仍属于"高层管理者"。

18、有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。

19、有效的管理者用人，是着眼于机会，而非着眼于问题。

20、我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。

21、有效的管理者会顺应自己的习性，不会勉强自己。

22、有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。

23、管理者的一项具体任务就是要把今天的资源投入到创造未来中去。

24、有效的管理者打算做一项新的业务，一定先删除一项原有的业务。

25、决定优先要点的原则重将来而不重过去重机会而不只看到困难选择自己的方向，而不跟随别人目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。

26、"专心"是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。

27、有效的管理者不做太多的决策。他们所做的，都是重大的决策。

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