在这个信息传播讯速的新时代，我们经常会用到一些句子，在不同的时间段，都会有不同适配的句子，有哪些优美的句子值得你收藏？在这里，你不妨读读职场管理者的人生忠告：让员工干劲十足，希望对你的工作和生活有所帮助。

职场管理者的人生忠告：让员工干劲十足

【让员工干劲十足】

【亲爱的年轻朋友：】

我们不得不承认，企业竞争激烈到今天这样的地步，无论是产品的差异，还是价格的差异，都在竞争中变得越来越小。
那么我们该怎样让消费者忠于我们，使我们领先于竞争者呢？这就需要我们发挥员工的功效，这也是一个别人无法复制的优势。
我们要将员工塑造成企业竞争的优势。

干劲十足的人能让一个企业获得更大的成就，对于这一点我深信不疑。

顾客很容易被员工们的热情感染，同时干劲十足的员工也能提供给顾客更好的服务，而拥有比竞争对手更好的服务就是推动企业经营业绩的主要动力，它会帮助我们赢得顾客的忠诚。
我每天开车上班都会路过三个加油站，但我平时只会光顾一家。
因为那里的服务员每次都会热情地和我打招呼，他们热情周到的服务，让我有宾至如归的感觉。

对于员工本身来说，顾客的满意、同事的满意和老板的满意，也是一种最好的激励。
热爱本职工作的员工如果受到认可，就会对工作更加热爱，工作水准、工作质量也会得到提高。
这就出现了一个很好的良性循环，即干劲十足、努力工作、业绩再次提升。
对于企业而言，干劲十足的员工在为企业赢得美誉的同时，也代表着企业的形象，决定着企业的成败。
表面上看来企业出售的是产品，但实际上企业出售的是服务。
企业必须有更多的、更为丰富的服务被顾客需要，因此，企业里的员工是否有十足的干劲就显得尤为重要。

可见，无论是对于个人还是对于企业来讲，干劲十足、充满热情的工作态度都是高效工作水准的保障。
你周围需要一些于劲十足的人，因为他们能为你建立一个愉快的工作氛围；企业同样需要一些干劲十足的人营造企业的良好工作氛围和企业形象。

那么，如何才能让员工干劲十足呢？

第一，要做到相互认知，即领导者与员工之间的认知，员工与企业之间的认知。
无论你的远景规划有多么宏伟，作为你实现目标的伙伴员工是很有必要了解的，员工只有了解了公司的宏伟目标，才能充分了解到自己本职工作的重要性。
这是一种分享的过程，也是一种彼此认知的过程，你的员工会因为你这个举动而信心倍增，他们拿出十足的干劲与你一起为公司美好的明天打拼。
如果你总是神神秘秘的，什么都不与员工沟通，只要求他们去做，不准询问为什么，那么员工们会觉得他们工作的好坏不会影响到企业前途，或者企业的发展和他们的工作没有太大的关系，他们工作起来就不可能干劲十足，更别说对公司负责。
要想让他们能自我激励，干劲十足，就要重视他们。

第二，奖励要让员工及时得到。
人们很容易误认为对员工的奖励就是发放工资，所以认为及时奖励只要按时发放工资就好了。
其实，工资只是员工应得回报的最低标准。
我在此所说的奖励是被同事和老板认可，被管理层、顾客表扬等除工资以外的奖励方式，这些奖励会让员工有一种受重视的感觉。
当员工满心欢喜地为企业作出了某种贡献的时候，你给出的反应却是冷漠，这样会打消员工的积极性，就算你日后再补救，员工也没办法再回到当初的那份热情。
所以，你要及时地给予员工奖励，这样，才能保证他们长久地保持十足的干劲。

第三，让员工有机会学习。
想想看，你第一次获得或掌握了新鲜事物时有什么感受？一定是欣喜若狂，兴致勃勃地等待实践的机会吧。
所以想激起员工的干劲，就要给员工们安排一些正式或非正式的培训班，让他们学习那些能让他们有成就感和对企业的经营有帮助的知识与技能，从而让他们信心倍增，更加热情饱满地、更加干劲十足地投入到工作当中。

第四，要关注员工的家庭。
家庭与工作是主宰人们生活的两大模块，两者之间相互制约、相互影响。
很多人误认为，家庭与工作是永远的对立面，永远不可能兼顾，其实则不然，全身心投入工作与追求高质量的生活是能够实现统一和平的，有人将两者对立起来，可能是评判事物的标准有误，也可能是处理问题的方法有问题。
我们应该注意到会直接影响员工干劲的家庭因素，并给予及时、适当的帮助，让员工的工作不会受到来自家庭的干扰。

最后，我们还要注意的是，要将适合的人放在合适的岗位上。
有些人是因为不适合某项工作才缺乏干劲的。
比如，一个喜欢与外界接触的人，让他做科研工作他当然会非常痛苦。
让一个不喜欢讲电话的人，去做话务员，对他来说又何尝不是折磨呢？对于这样的人，就必须采取调整岗位等方式去激发他们的干劲了。

【你的朋友威廉杜兰特】

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职场管理者的人生忠告：要尊重下属，才能得人心

职场管理者的人生忠告：要尊重下属，才能得人心

【要尊重下属】

【亲爱的年轻朋友：】

企业只有汇集优秀的人才，才能持续良好地发展。
企业之间的竞争也是人才的竞争，一个企业拥有的人才越多，并且人才都能各尽其责，这个企业势必茁壮成长，反之将会走向衰落。
所以，作为领导者的你，需要认真考虑一下，如何才能吸引人才，并让他愿意追随你。

有很多领导总埋怨没有人才在身边出现，更找不到人才，其实这时他们更应该考虑是不是他们身上有某种缺陷无法收纳人才？管理者只有将自身的修养加强，吸纳人才的素质提高，再创建一个适合人才生长的工作环境，才能让身边人才济济。
要做到这一点，首先管理者就要做到尊重下属。

尊重能给企业带来很多方面的好处。
员工愿意为一个企业工作的真正原因并非是收入，工作气氛对他们来说更重要，特别是高素质的人才，更需要有一个相互理解、轻松和谐的气氛，只有这样，员工工作起来才会尽力，与同事才能达成良好合作的关系，从而形成有效的工作团队。
而这个气氛正是出于管理者对员工的尊重。

在现实中，管理者似乎对尊重的认识不是太深刻，例如在处理问题、讨论意见的时候，管理者好像不是很习惯事先讨论，认为那是浪费时间，这就导致相关人员不能很好地执行计划，从而造成更大的损失。
不征求员工意见、喜欢自我决定的领导，是对下属不尊重的领导，而员工的归属感和高涨的工作热情来自于领导对他们的尊重。
知情权、参与权、商量权与决定权是每个员工都希望拥有的权力。
关于公司的情况，他们希望了解、知道，如果员工对与自己有关的事项拥有参与意见的权力，并事先参与了这个事情，就能积极地去执行这个事情，也体现出了领导对员工工作的尊重。

我在很多成功的管理者那里发现，管理者的管理技能没有管理者的人格魅力重要，这里更多涉及的问题是观念上的认知。
立业要先修身，这样你才能在你的企业面对挑战的时候，有一个正确的心态。
强化管理者人格魅力的重要手段就是尊重人才，在这方面以下几点是管理者应该做的。

第一，不能有级别感、优越感。
无论什么样的企业，都是由广大员工组成的，在人格上，企业的所有者、管理者和员工都应该平等，他们只是在各自的岗位上扮演着不同的角色而已，因此，员工也是你的工作伙伴，你应该称他们为同事，这是尊重的问题，而不仅仅是称呼的问题。

第二，善于发现下属的成绩。
在工作中，下属的_工作热情会因为被肯定之后变得更多，所以肯定应该多于批评。
不可以乱骂下属，因为他们会因为受责备而丧失信心。
永远记住，下属的自信心是要靠你的肯定来激发的。
自我期待和自我表现是成正比的。
所以，尽量用建议来取代责备，这样会取得更好的效果。

第三，要尊重下属的私人空间。
在很多公司，下班后大家都不愿意离开，就算没什么事情要做，也要在公司多待一会儿。
这和管理者的喜好是有关系的，如果管理者总是下班后还继续工作，并表现出对加班者的赞赏，员工就会效仿。
管理者以身作则、树立典范是对的，但这并不代表着，你做的每件事也要求员工们一样做到。
管理者不要希望用同等的工作状态来要求员工，总要求他们加班，希望他们回家后也能不忘工作，希望员工可以牺牲家庭来换取丁作，甚至让员工以工作为乍命重心。
这是不对的。
享受工作是大部分员工所希望的，而下班后他们却希望暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，他们不会想全天24小时都在挂念工作。
因此，你应尽可能避免要求员工下班后继续工作，如确实有必要加班，也要先征得他们的同意。

第四，在尊重的基础上包涵。
你可以在内心不认同别人的生活方式，但没有权力贬低别人，别人与你不一样之处你要学会接受。
在你工作的地方，总会有各种各样的人，他们背景不同、性格不同、生活经验不同，这种个体的差异你要尊重，并包涵他们。
能包涵不同性格的人的领导才是好领导。
每个人都是不同的，但都会对你的工作有独特的贡献，你不能只用一种人、用一个方法来做事。
作为管理者，你要懂得管理方式要因人而异。
要承认人类最大的特点是人与人之间存在着差异，将自己的偏见克服掉，这样才能使整个公司更加和谐，工作起来更加有效率。

第五，下属有与你不同的意见，你也要给予尊重。
一般管理者会因为认为下属能力不足，他们的意见没有什么参考价值，而不愿意听取下属的意见，这是错的。
虽然下属能力没有你强，但这并不代表他们的意见没有可行性，甚至有些意见可以为你的方案起到补充作用，或者下级在工作中会有什么心态及要求你能通过这些意见了解到。
总之，你很有必要倾听下属与你不同的意见．

因为一个人考虑问题不可能那么全面，况且，如何做成一件事很少有标准答案，但只要最终结果是你想要的，没准就是一个好办法。
如果大家能齐心协力完成一个任务，不是更值得开心嘛。

第六，尊重下属的选择。
选择工作是员工的自由，不要将员工的辞职当成背叛。
员工选择了来公司工作，那么你就有义务帮助他们个人成长；但员工选择离开，你却没有权力指责或阻挡。
千万不要认为员工的成长是你施舍给他们的恩惠，进而要求回报，这种思想实际上体现了封建君臣思想。
我们需要，也完全可以做到接受员工的选择。
员工提出离职时，你要对他的这种选择给予尊重，并真诚地祝福他的未来。
从对待离职员工的态度上我们可以发现一个管理者是否具有雅量。

一个管理者是否懂得尊重下属，直接影响到一个企业的寿命。
成功的管理者，是不会让下属感觉冷若冰霜的，更不会让下属去仰视，你要永远相信只有四目交汇的那一刹那，才会迸发出最美丽的火花。

【你的朋友威廉杜兰特】

职场管理者的人生忠告：老员工犯错要正确处理，切勿一刀切

职场管理者的人生忠告：老员工犯错要正确处理，切勿一刀切

【老员工犯错要正确处理】

【亲爱的年轻朋友：】

每个企业中都会有一定比例的老员工，他们有一些甚至是开创企业的元老，在你成为领导者后，对这样的一群人，你会敬重有加，但在他们犯错误的时候，你一定会感到为难的。

马丁就是一家企业的元老，与老板一起创业，现在还在负责一部分主要工作。
近来，他在工作中和人际关系上出现了很多的问题，而且他的工作热情也不如从前了。
他不仅工作不努力，对待同事也很不友善，员工对他的意见很大，关于他的投诉也很多。
个别新员工已经因为他的排斥而离开了。
他的问题已经到了非解决不可的地步了。
如果你是马丁的上司，面对这样的问题，你会怎么处理？

像这样的状况在很多企业都会经常发生，作为公司的管理者，必须敢于面对这些问题，任何事物都具有两面性，随着企业的壮大，员工的数量也会越来越多，伴随而来的问题也会越来越多，特别是人的问题。
如果管理者对员工疏于管理，就会使某些人钻了企业管理上的空子，所以人员管理的漏洞必须引起管理者的重视，并责无旁贷地去承担责任和解决问题。
打个比方说，一个家庭里的孩子，总是欺负比自己弱小的孩子，可能是因为家长的威信不够。
作为家长，一旦发现孩子有不良行为，就一定要严加管教，不然后患无穷。
对于管理者而言同样如此，若连人的问题都不愿意处理，那么将来势必会让问题越来越严重，给企业带来不利的影响。

那么，遇到这样的问题，你该怎么处理呢？

首先，要寻找到问题的根源所在。
这个寻找的过程也是听取当事人和非当事人意见的过程。
有些领导很主观，处理问题也是非常臆断，从不根据实际情况去发现问题，解决问题。
就算听取别人的意见，也只是听取几个老员工或是自己心腹的意见。
然而这种做法是极其错误的，作为管理者必须认识到，单一的信息来源是不可靠的，一定要自己核实过才可以。
而由于当事人的意见会掺杂许多感情因素，也不能简单地听取，所以我们还要听取第三方意见。
但在听取第三方意见的时候，你也不能过早表态，因为你的态度可能会影响第三方的观点，这样只会让你得到的结果更糟糕。
因此，我们在向第三方了解情况的时候，只要将你认识到的问题严重性、必须要解决的立场和希望得到第三方的帮助这三个方面表明就可以了。
在这里我要重点强调一下，无论你在向当事人还是非当事人了解情况，你都要客观地认识他人。
虽然，每个人都会有白己的主观态度，而且也会不可避免地将这种态度在说话的时候掺杂进去，但我们也要知道那种人人处处以公为重、像老板一样视公司为家的理想状态是不存在的。
我们所能做到的就是要尽量地控制这些自私自我的因素，不让它们伤害到他人，不影响正常的工作。

其次，就是根据老员工所犯错误，采取一定的处理方法。

下面我就具体介绍一下对老员工犯错的处理方法，这种方法强度适中，每一个管理者都可以将它加以应用。
这个方法有五步：第一步，与当事人当面交谈。

把当事人叫来，礼貌地对待他，并准备笔和纸，让他感觉到这次谈话的慎重和认真，然后以冷静的态度、平和的语调进行谈话。
先谈谈他的家人，这时他可能就感觉到这不是一次普通的谈话。
之后，再简单谈谈一些轻松的日常工作。
为了能让他感觉到他的重要性和公司走到这步的不容易，你可以有目的地问他和你一起创业多久了，以及发生在创业期间的一些小事。
但这样的时间不宜过长，最好保持在2分钟之内，否则，你将很难开口说出后面的话，严肃性也会被破坏。

第二步，这是最关键的一步，就是正面摆明问题，阐述你的建议。

事先组织好语言，平静地把问题陈述清楚，尽量做到客观和准确。
比如你可以这样说：马丁先生，你知道吗？很多员工向我反映说你]二作不认真、行为不友好，昨天还因为发货的事情向冈波斯大喊大叫，我想先和你谈谈，以免事情变得更糟糕。
之后，你可以询问他为什么这样做。
要知道，向事情的当事人了解情况，是解决问题必须要迈出的一步，你也要在谈话过程中向他暗示出你作为他的上司必须要对他追究责任，并将解决的办法找到。
还要让他意识到公司是不会接受他的行为的，如果他不想以后的麻烦更大就要马上改正。
最主要的是让他明白，你想了解具体情况，你现在的目的不是惩罚他，而是解决问题。

当你把这些表达清楚后，还要鼓励他去帮你解决问题，让他感受到你对他的尊重，这就是最大的收获。
但在谈话的过程中要注意，细节不能多谈，他人的观点也不能谈，更不要说别人对他有怎样的评价，而只谈事实。
很多管理者都缺乏这方面的经验，导致工作中很多简单的矛盾经过他的处理反而变得更加复杂和严重。

第三步，耐心地听他的解释。

你不要带有任何偏见去听取他讲事实真相，要适当地提出建议和想法。

例如在马丁解释与冈波斯发生冲突的原因时，你可以说，这么说你是因为特定的原因才和他发脾气的？这是一种技巧，能让他继续谈下去。
你的目的并不只是弄清楚事情发生的原冈，而是解决问题，所以在倾听的过程中你一定要控制好自己与他争论的冲动，多听当事人自己谈事情的经过，相信用不上10分钟，当事人敌对的和自我保护的情绪就会被你转变为希望解决问题、继续合作的愿望了。

第四步，假设当事人承认错误。

这一步实际上才是你真正的目的。
你可以先引导当事人采用换位思考的方法，引导他认识到自己的行为是否真的错了。
当你向他问假设你是冈波斯，你该怎么办？时，他就会知道别人会因自己的行为而痛苦，换成是自己也会很痛苦，并且自己也会因此而失去别人对自己的尊重，甚至自己还会影响到其他员工的工作热情。
这时他可能会说一些类似于其他人无用的话，此时你就要坚定地告诉他，只依靠你我两人已经不能支持整个公司的发展运行了，我们必须依靠大家，并将他该做什么主动明确地说出来。
如果至此他还是听不进批评，你就要提醒他，如果他不去改变，后果将不堪设想。

第五步，兑现诺言。

如果谈话的最后你们双方都为解决问题而做出了承诺，那么你要当着他的面认真地将这些承诺的内容记录下来，比如他将改善什么、如何改善、和谁合作；你们有什么样的共同计划和日标，并怎样对这个计划的实施进行监督；如何根据他的行为给予相应的奖惩，等等。
你一定要注意，这次谈话内容要保证只有你们两人知道，而且在谈的过程中也只要就事论事就可以，尽量少拿他和别人比较。

只有制订一个和他特点相匹配的计划，并双方认可，这样才能帮助他成为一个令人满意的员工。
与他谈话后，你要仔细观察他一段时间，看他是否能按你们之间的约定行事或是坚持到底。
如果他没有抓住改变自己的机会，那么也只有一个办法，就是解雇他。

解决了当事人的问题后，你也要认识到这种现象的出现是因为管理上出现了问题，如公司的考评制度不够完善等导致。
你要深刻地认识到，作为领导者的自己才是公司内部没有树立起良好风气的根源。
我常说：只有不称职的管理者，没有不合格的员工。
每当有一个问题出现，你就要从自身角度进行反思，不断提高自己的管理能力。
你要时刻将以下四点作为自己行事的原则：1．对待员工要平等，特别是同一级别的员工。

2．报酬要根据每个人对公司的贡献而分配。

3．制度的制定是让所有人都去遵守的，不能因为某个人而改变。

4．天下没有不散的宴席，只依靠一个人是不能发展起一个公司的，但应该解雇员工的时候不要犹豫。

作为企业的管理者，在面对人的问题时你不要逃避，更不要因为一些面子而不去解决问题，永远记住，要想成为优秀的管理者，就不要在处理人的问题时顾虑太多。

【你的朋友威廉杜兰特】

韵味十足的人生

小编本次为大家带来精彩的句子。

1、只有品味了痛苦，才能珍视曾经忽略的快乐；只有领略了平凡，才会收藏当初丢弃的幸福。

2、做让你开心的事，和让你欢笑的人在一起。笑声要像呼吸一样频繁，爱要和生命一般长久。

3、每个人都是独立的个体，真的没有谁离开谁就活不下去！

4、少年的时候，要修理自己；青年的时候，要正视自己；壮年的时候，要扩大自己；老年的时候，要圆满自己。

5、你是你的敌人，只有你才能打倒你；你是你的上帝，只有你才能拯救你。

6、世上除了生死，其它都是小事。不管遇到了什么烦心事，都不要自己为难自己；无论今天发生多么糟糕的事，都不要对生活失望，因为还有明天。

7、有些人，年龄大了，懂的多了，看透的多了，可是快乐却很少了。

8、贫困并不是因为一个人的财产减少了，而是因为他的贪婪增加了。

9、不要太高估自己在集体中的力量，因为当你选择离开时，就会发现即使没有你，太阳照常升起！

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