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稻盛和夫的经营哲学名言名句赏析

【人性的弱点凸显出绩效薪酬体系的不合理】

美国企业一向以合理主义著称。
京瓷集团在美国拥有数家企业，其聘用的员工达万人之众。
有的人以为美国企业在工资制度上会采取比较理智的形式采用绩效浮动型的薪酬体系。
然而，事实却并非如此。

京瓷集团在美国的企业，对普通员工采用的是按劳动时间计算的时薪制；对担任管理职务的员工则采用的是月薪制。
员工工资的增加虽然同样是以企业业绩为基准，但是具体的执行模式则是在参照同行业平均工资水平与企业业绩状况的基础上，来决定企业员工工资的平均增长幅度。

当然，这些企业在工资调整方面也并非一概而论：对于那些作出卓著贡献的员工，其工资增长幅度会高于企业平均水平；而对于那些工作效率不佳的员工，其工资增长幅度则要低于平均水平。

例如，当一家企业员工工资平均增长4%时，优秀员工的增幅有可能是6%，而那些工作效率较差员工的增长幅度则只有2%0也就是说，虽然京瓷在美企业并未如日本本土企业那样实施工龄工资制，但是同样也会按年度来上调企业员工的工资收入。

此外，对于在美国企业的管理层人员，所实行的是绩效浮动型的薪酬体系，即年薪+奖金。
并且，如果是上市公司的话，还会针对高管层设置优先认股权制度。

在这样的薪酬管理制度下，如果企业业绩出现上升，那么企业高管们不但会增加奖金，同时还能够利用优先认股权获利。
所以，他们自然会感到心满意足。

但是，当企业业绩不佳时，这些高管们却会开始抱怨：我为公司不辞辛劳地做了这么多，现在是由于电子行业的整体状况出现恶化，才导致了我们公司的业绩出现下滑。
而这不仅使得我本来应该获得的奖金和优先认股权都毫无价值，长此以往，我的干劲也会大受打击。

由此可以看出：连那些一直讲求实际的美国职业经理人对于绩效浮动型的薪酬体系，也只有在收入增加时才会说。
K；而一旦薪酬下降，他们同样会表示不开心也就是说，不论企业业绩好坏与否，他们永远希望自己的薪酬能够只升不降。

其实，不管是在哪个国家，每当企业制定工资制度时，人们都会对企业业绩下滑时，员工薪酬也应该随之调降这个道理表示理解。
然而，等到发现自身薪酬果然被减少时，众人都觉得难以接受。

经营者们必须记住：这就是人性的弱点。
它使得那些已然为人所理解的道理，在具体实施时，仍可能会因感情因素的影响而无法得到切实执行。

【实力主义有助于化解人性的弱点】

稻盛和夫认为，在日本企业中，人们对那种差距巨大的报酬和待遇天生带有一种抵触的情绪。
如果在日本企业中也奉行直接成果主义的薪酬管理模式，那么一开始企业可能看起来生气勃勃，但是不过几年时间，公司便会因不满情绪的郁积而使得人心涣散。

不过，也不能实施完全的平均主义，否则会严重打击工作积极者的积极性，同时加重工作懈怠者的懈怠感。

阿米巴经营中非常关注这些问题。
所以，今天我们看到的阿米巴中，绝不会出现因为一时的成就而导致个人薪酬差距拉大的情况，而对于那些勤奋工作、持续提升业绩的员工，经营者会正确地评价其能力，并在加薪、嘉奖和晋升等方面有所反映。

德国哲学家尼采曾说：能够为你自身的导师和典范的，惟有发自你自己的天性。
在绩效管理中，经营者激励人们产生正向行为的同时，也不可忽视人性的特征。
而稻盛和夫之所以一再对绩效浮动工资制度表示不赞同的观点，恰恰是因为他认为这种绩效薪酬制度违背了人性的需求。

即便是下调工资，也应保证实现全体公平面对经济危机或企业经营不善，很多企业会考虑实施绩效工资，来削减人工成本，增加企业利润。
但是，稻盛和夫建议经营者整体下调工资，同时也保证全体公平。

绩效工资会扰乱人心，不如实行工资整体下调一位企业经营者曾就公司的经营状况向稻盛和夫请教：因为公司的传统业务已经难以创造利润，所以要在其他领域进行投资。
为了确保这笔投资所需资金，我打算将公司现有的工资制度转变成为绩效浮动型工资。

稻盛和夫分析了该公司的根本问题是产品的收益性过低。
他认为，此时经营者最应该做的事情是提高公司整体的生产效率。
例如，将由两个人承担的工作改由一个人来负责，而那些由一个人负责的工作，则将其所需的时间要求缩短至一半。

稻盛和夫又分析道，面对经营状况，这位经营者最先考虑的是通过削减人力成本来增加公司利润，但却没有考虑到：如果公司业绩出现好转的话，员工工资也会随之上调，仍然会造成公司人力成本负担的增加。
因此，稻盛和夫对其想法并不赞成。

他认为，如果实行绩效浮动型的工资制度，会打乱公司员工们的正常心态。
那些被安排到业绩优良部门的员工自然会为这种工资制度感到开心，而对于那些被分到业绩不佳部门的员工而言，不管他们付出怎样的努力，其工资水平也只会一路走低。

对经营者来说，最担优的事情莫过于：当企业全体员工都紧密地围绕在企业经营者的周围，为了企业共同目标而努力奋斗时，却由于绩效浮动型工资制度的实行而造成了企业人心的涣散。

【人心的稳定是最重要的】

稻盛和夫认为，企业经营中人心稳定最为重要。
与其因采用绩效浮动薪酬降低工资却导致人心不稳，不如干脆向全体员工直接说明企业的实际状况，以一碗水端平的方式获得员工们的认同，从而与经营者一起承担经营责任，共渡难关。

罗马杰出的思想家西塞罗这样说道：最长的友谊最能给人以欢乐。
更何况还有这么一句至理名言：在一起共过很多患难的人，其友谊才称得上牢不可破。

企业经营者与员工之间也应建立起牢不可破的友谊。

企业经营者如果像稻盛和夫这样，坦承地向自己的员工解释清楚公司当前面临的问题，公司员工自然也会体谅到公司的困境，并予以配合。
而从长远角度来看，这种方式也有助于增强员工对企业的信赖感。

即便下调工资，也要保证内部公平公正一些企业在下调员工工资时，粗暴地采用一刀切的做法。
这种方法在财务上较为简单，但是对于员工而言却有失公平公正。
因为，不同成员的原始工资基数并不相同，如果全部员工都下调同样的工资幅度，那么对于高层员工可能勉强接受，但是对于底层员工而言，则可能明显感到生活水平下降或难以为继。
这便会导致后者抱怨连连，企业内部矛盾冲突不断。

还有一种做法全员按比例下调工资。
这种做法看起来相对公平，但是，如果这个下调比例是企业经营者按照自己的想法来设定的，那么仍然可能引发内部冲突。

尼采指出：由感觉产生一切信任，一切坦然的心境，一切真理的证据。
而人们对公平公正的感知，也会影响其行为表现。
如果人们产生了不公平的感受，他会自然而然地表现出负面的情绪和行为。

为了保证薪酬体制的真正公平公正，保障企业内部的和谐，企业经营者要建立有效沟通机制，搭建畅通的沟通平台，与员工进行积极的沟通，让员工主动提出可行的薪资调整方案，这样才有利于内部公平公正氛围的营造。

【考核的重要前提就是得到所有人的一致认可】

无论采取何种绩效管理方式，都必须建立在一个重要前提下，即得到所有人的一致认可，这样在进行绩效考核时才更容易实行。

【考核规则容易制造矛盾】

通常情况下，一家企业的历史过长后，便会在组织上出现松懈；而企业经营者可能会基于温情主义来设定员工的工资水平，由此便会出现不管绩效成绩如何、只要资历够了便会加薪的情况。

从长远经营的角来看，这种状况显然是不利于企业发展的。
所以，一些企业经营者便会考虑对公司现有的工资奖金以及职务制度进行改革。
然而，这是一个极为艰难的挑战。
尤其是在日本企业中，人们传统上是按照论资排辈的方式来决定员工工资的调涨事项的。

也正是基于这件事的操作难度，所有的企业经营者都在试图寻找一种考核规则借之可以客观地进行人事考核评价。

然而，规则一旦制定，各种矛盾也会随之而来，最终必然无法得到顺利的执行。
即便有些企业自称在制定了相应规则后，各方面情况趋于良好，但事实上并非如此，只不过是这些企业自以为良好罢了。

人们有追求自由的本性，必然对束缚其行为的东西表现出抵制情绪。
所以，规则的存在必然会引起人们的逆反心理。
然而，无规则不成方圆，企业经营中原本也没有绝对的自由。
所以，企业经营者必须考虑如何让员工愿意接受考核规则的束缚。

避免员工不满，才能确保员工接受考核制度制定这些规则时，企业必须避免员工产生不满情绪，这样才能避免最终结果只是看上去不错，而无助于企业的活力与发展的情况出现。

其实，这种制度的调整，便是稻盛和夫从员工心理安抚的角度出发来考虑的。

如此一来，工作考核的实施便更容易获得员工的认同，自然也就保证了考核工作的正常进行。

【获得企业上下的支持是考核实施的前提条件】

稻盛和夫建议企业的经营者亲自深入到企业的各个层级，来了解企业内部对考核的认知情况。

(1)争取经营层的支持。
因为企业内人、财、物等资源都是有限的，经营层必须意识到绩效管理的战略意义，才能出面组织协调并调动有限的资源，来支持这项工作。

(2)获取经营者的配合。
经营者在改变员工行为习惯、建立业绩文化、达成组织绩效目标等方面，发挥着不可替代的作用。
因此，绩效管理的推行必须要获取经营者的配合。

(3)避开员工的抵触。
员工是绩效管理的主人。
因此，要帮助员工充分发挥其主人翁的作用，准确地理解绩效期望和评级标准，使其在绩效管理过程中成为自己命运的主宰者。

(4)让管理层主导。
在绩效管理过程中，管理层是连接企业和员工的桥梁，其向上对企业的绩效管理政策负责，向下对员工的绩效发展负责。

英国哲学家培根如此说道：集体的习惯，其力量更大于个人的习惯。
因此，如果有一个拥有良好道德风气的社会环境，是最有利于培训好的社会公民的。
可见，某种群体决策的落实必须获得全体认同，仅仅凭借单一层级的认同是无法实现理想的目标的。

对于优异者而言，精神奖励总是不可或缺的与物质激励相比，稻盛和夫更重视精神奖励。
在业绩出色的阿米巴中，人们并不会获得高额的物质奖励，而只给予荣誉和表彰。

稻盛和夫认为，过分强调核算状况的贡献，用与业绩挂钩的物质奖励来调动员工的积极性是非常危险的。
在企业经营过程中，稻盛和夫更倾向于给予员工更多的精神奖励。

对于企业的间接生产部门，稻盛和夫也不忘奖励。
所谓间接生产部门是指，那些为直接生产部门提供支持的企业部门，如总务部、财会部、原料部等。
稻盛和夫会这样评价：正是由于这些间接生产部门成员的辛勤工作，才使得直接生产部门能够创造出较高的单位时间利润。

稻盛和夫认为，对于那些间接生产部门的员工，经营者们应该怀着感谢与尊敬之情来评价他们的工作。
虽然这些部门无法适用单位时间这样的核算指标，但是京瓷仍然要努力以公平的方式对待这些部门的员工。

通过这样的方式，虽然稻盛和夫直接公开了各个部门业绩，但是不会因此在企业员工之间人为地制造奖金与待遇方面的差异。

当企业整体业绩取得较大增长时，为了公平回报企业员工做出的努力，会面向全体员工而发放临时性的奖金，这使得京瓷上下更关注整体的业绩，集体观念更强。

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稻盛和夫名言名句

稻盛和夫名言名句

【物质奖励是必有的辅助激励形式】

单单采用精神激励模式可以大大节约企业经营成本，但是长止以往也会导致员工认为激励是虚空的，是被哄着做更多的工作继而导致激励效果减弱。

因此，稻盛和夫在倡导精神激励的同时，还向经营者提出了一个建议和要求：要体谅到员工的生活需要，不在员工奖金上打太多主意。

通常情况下，各公司的激励形式可能被以规章制度的形式予以固化。
但是，随着市场经济水平和员工生活水平的变化，具体额度并不是固定不变的。

至于具体的员工物质激励（如奖金）水平问题，经营者应该冶收集参考同行业其他公司的各种资料后再作判断，要做到：不能旧于同行业中其他公司或者同地区里相同规模公司的水平，甚至应谚在能力所及的范围内提供更高的待遇。

此外，在进行物质激励时，也应考虑员工对于物资激励的态度。

亚里士多德认为：人生最终的价值在于觉醒和思考的能力，而不只在于生存。
其实，身为企业经营者在决定员工的物质激励时，更需要思考的一个问题是，员工对物质激励的追求仅仅是为了满足个人最基本的生存需求，抑或是对自我价值的认可。
针对员工的追求去激励，方能使物质激励发挥出更好的效果。

【高收益体质是实现高收益的有效介质】

对于企业而言，利润率当然是越高越好。
然而，高收益到底指的是什么样的利润率？

【高收益体质并不意味着相同的利润率】

在现实中，一些行业中的整体利润率普遍较高，而另一些行业中的利润率却普遍偏低。
依据行业的不同，其对应的利润率也会存在一定的差异。

毫无疑问，对于游戏软件企业的利润率是否丰厚的评价，不同的企业自然会有不同的看法，绝不能一概而论。
这也就是说，在判断利润率高低的时候，不应该根据企业所属行业来判断。

【每个行业的利润率都必须维持在相应的水平上】

京瓷创业伊始，相对于当时的销售额，其税前利润率约为l0%。
而当时的日本大型制造厂商，其利润率约为数个百分点。

诚然，在变动剧烈而频繁的经营环境中，企业往往很难长期保持稳定的经营状态。
此时，稻盛和夫开始思考：在不同的行业中，应保持什么样的利润率才合适?他重点分析了制造业和零售业的利润率要求。

【建立高收益体质是实现高收益的前提】

稻盛和夫认为：要想经营一项事业，如果无法实现最低10%的税前利润率，在公平的市场竞争环境中，价格完全由市场来决定。
因此，在以市场价格水平对同类商品进行销售时，企业要想实现高收益，那么它只有一个方法彻底地实施成本控制。
此时，企业必须以高利润率为目标，建立适宜的企业经营体质，并鼓励企业上下不遗余力地为之奋斗。

目前，无论是欧美的优秀企业，还是京都的高科技企业，实现了这种高利润率的企业不在少数。
可以说，在这个公平竞争的市场环境中，高收益已然成为成功经营者胸前的一枚勋章。

【合理主义是让利润自动跟来的秘密】

获得高收益，这是企业经营的必然追求。
关于这一点，稻盛和夫的观点是：要追求合理的利润，并让合理的利润自动跟着企业跑。

【追求利润的根本原则是合理主义】

为了企业的生存和员工的发展，企业经营者必然会追求利润。

这是无可厚非的事情。

为此，企业经营者要促使生产流程更加顺畅，生产出高价值的产品，并尽量降低价格，减轻顾客的负担，而经营者和员工也可通过努力工作而获得利润和收益。
经营者们应当以此为荣。

然而，稻盛和夫也劝告经营者们：不应该让利益蒙蔽了自己的双眼，进而做出不择手段的事；妄想凭借不法的手段来使企业获得发展，使个人发家致富。

贪婪、追求不合理的目标是一切罪恶之源。
因此，身为企业经营者，要不断端正个体行为以自己的血汗换来所有利润，再把利润投入在品质改良上，以满足客户的要求。

稻盛和夫曾经向经营者作出警示：在自由竞争的市场里，合理的利润才应该是社会给有功者的嘉许。
也就是说，身为企业经营者，既要追求收益，又要确保利润的合理性。

不要刻意追逐利润，而要让利润自动跟着你跑稻盛和夫说：不要追求利润，要让利润跟着你跑。
企业为了追求短期利益而对消费者和社会的利益不加尊重，如此行为势必无法得到消费者和社会的认可。

身为企业经营者，只有不单纯追求利润，在必要时舍得贡献出一定的利润（如对顾客做出让利，承担企业在就业、环保、社会公益等方面的责任等），才能保持自己在公众中的良好形象，才能让利润主动跟着你跑。

宋代理学家朱熹如此说道：唯能不为，是以可以有为，无所不为者，安能有所为耶！企业之于利润，并非追求即可得来的。
一昧地追求利润，只会使企业疲于奔命；相反，如果企业以朴实的原则去经营，充分尊重消费者，那么利润会自然而然地走进企业。
这种经营之道才是真正的高收益之道。

【为产品定价相当于为企业定生死】

定价是一种重要的管理方式。
定价的高低直接影响企业的收益，而定价的水平也决定了客户的接受度，并决定着企业未来的发展走向，甚至关乎企业之生死。

【定价是一种管理方式】

人们通常认为，商品定价应该比一般的市场行情略低，这样的价格才具有竞争性。
企业可以依靠薄利多销来赢取更大的利润。
当然，定价的策略有很多种。

企业也可以通过以比市场略高的价格来获得最大盈余。

换言之，企业需要考量的是产品销量乘以平均售价之积，并尽量使此数值最大化。
但是，销售绝不是个简单的问题，不管企业预估某项产品的利润是多少，但实际的销售量却很难估算出来。

定价会影响到企业的表现。
稻盛和夫建议，如何定价最后还是应该由高层管理者来作决策。

在定价方面，目标在于找出大多数顾客都感到满意的价格定位，让他们乐于掏出钱包来选购。
如果定价过高，顾客会立即掉头而去；如果定价过低，虽然顾客会高兴购买，但是不管销量如何，所得的利润自然不会太多，甚至可能不足以维持企业的正常运转。

而管理阶层的经营哲学将决定着其定价时所采取的策略。
有企图心的经营者会定出一个具有侵略性的价格，而一个小心谨慎的经理人则会在定价上更趋于保守的态度。

定价应基于一种公正、公平的判断说到定价，我们不得不提及稻盛和夫的阿米巴组织。
在制造业中，如果按照各道工序建立阿米巴组织，那么就可以在阿米巴之间形成一个半成品的购销关系，这时自然也需要有一个内部售价。
所以，稻盛和夫说，必须设定好阿米巴之间的售价。
而要想设定各道工序之间的售价，需要先从销售给客户时的最终售价数额进行倒推计算。

每一个阿米巴组织都希望能够提高自身的核算能力，所以，如何设定售价，对于阿米巴领导来说是一项非常重要的工作。

【定价是一门技术】

阿米巴之间的最终售价是倒推得到的一如果某项产品的售价决定之后，那么就根据生产时各道工序所需的单位时间来决定阿米巴之间的售价。
该产品卖给客户的价格得以确定之后，即可从最终的加工部门到烧结部门、成型部门、再到原料部门，如此倒过来依次决定各阿米巴之间的胸销价格。

此时，某个部门由于设置了较高的售价而有了充裕的核算，而另一个部门可能因售价较低而无法实现核算平衡，这就可能会造成阿米巴组织之间的不公平现象，继而引起矛盾。

为防止这种现象的发生，在确定价格时，最终作出判断的高层经营者必须制定出任何一方都能信服的公平价格。

这个被授权判断阿米巴之间售价的人，必须全面地考虑到各部门发生的经费支出额度、需要的劳力数量、产品的技术难度、与同类产品市场价格的比较等诸多因素，最终作出一个公平的定价。
也就是说，判断阿米巴之间售价的人必须具有公正、公平的态度，而且具有足以说服众人的见识。

此外，为作出公平的判断，决定价格的高层经营者还必须具备关于劳动价值的社会性常识。
比如，销售电子设备时需要获得多少的毛利、从事这一工作的员工的工资数量、销售业务外包需要多少资金等。

在阿米巴定价上，高层经营者的个人能力显得至关重要。
总之，经营者要掌握高效的方法，更要综合考虑各方面因素，这样才能确保产品定价的合理性。

当环境改变时，降成本亦可实现高收益很多企业经营者都有着这样的苦恼：一旦市场环境发生变化，企业收入便会迅速减少，自然也就谈不上高收益了。
在这种情况下，稻盛和夫建议经营者们要努力降低成本。

名言名句赏析

1、没有血气的人苍白，没有理想的人懈怠。谚语

2、当别人叫你疯子，你已经离成功不远了！马云

3、希望至少是穷人易于得到的快乐。罗曼罗兰

4、有良知的人有责任心和事业心。苏霍姆林斯基

5、尽力做好一件事，实乃人生之首务。富兰克林

6、宿命论是那些缺乏的弱者的借口。拉罗什福科

7、在顺境中要节制，在逆境中要谨慎。佩里安德

8、求学将以致用；读书先在虚心。《对联集锦》

9、劳动使人建立对自己理智力量的信心。高尔基

10、生如夏花之绚烂，死如秋叶之静美。泰戈尔

11、相信谎言的人必将在真理之前毁灭。赫尔巴特

12、任何事物都无法抗拒侵吞一切的时间。泰戈尔

13、伟大的才能比伟大的成功更不寻常。沃维纳格

14、你们这种前赴后继送死的勇气，令人钦佩。周瑜

15、灵感，是由于顽强的劳动而获得的奖赏。列宾

16、为理想的实现而生活，则生趣盎然。迪斯里

17、患难困苦，是磨炼人格之最高学校。梁启超

18、人多不足以依赖，要生存只有靠自己。拿破仑

19、青春是美妙的，挥霍青春就是犯罪。萧伯纳

20、落红不是无情物，化作春泥更护花。龚自珍

21、好说己长便是短，自知己短便是长。申居郧

22、我必须承认，幸运喜欢照顾勇敢的人。达尔文

23、在罪恶中游泳的人，必将在悲哀中沉没。英国

24、自强像荣誉一样，是一个无滩的岛屿。拿破仓

25、科学如同大海，要求奋不顾身的拼搏。兰道

26、一根筷子容易断，十根筷子段就难。中国谚语

27、智慧属于人类，而风格属于作家。莫佩尔蒂

28、气质应该说是功力所显，也是情操所现。柏杨

29、爱之花开放的地方，生命便能欣欣向荣。梵高

30、人的志向通常和他们的能力成正比例。约翰逊

31、想要有空余时间，就不要浪费时间。富兰克林

32、必须和实际社会接触，使所读的书活起来。鲁迅

33、人生的奋斗目标决定你将成为怎样的人。欧文

34、佛是自性作，莫向身外求。禅宗六祖慧能大师

35、是耶非耶，立而望之，翩何姗姗其来迟。刘彻

36、要紧的事情是别浪费你的青春和元气。契诃夫

37、每个人总以为自己的信念都是正确的。威柯珀

38、热血沸腾时，谁还能保持明智呢？爱扬格

39、人生天地间，忽如远行客。《古诗十九首》

40、不要企图永远活下去，你不会成功的。萧伯纳

41、不是一番寒彻骨，怎得梅花扑鼻香。冯梦龙

42、立身以立学为先，立学以读书为本。欧阳修

43、生活没有目标，犹如航海没有罗盘。罗斯金

44、自强为天下健，志刚为大君之道。清康有为

45、希望贯穿一切，临死也不会抛弃我们。波普

46、生命不可能从谎言中开出灿烂的鲜花。海涅

47、人找到生活的意义才是幸福的。尤邦达列夫

48、不经巨大的困难，不会有伟大的事业。夏普

49、你就是我的过去，而我就是你的将来。周立波

50、虽未能藏之于名山，将以传之于同好。曹植

51、苟利国家生死以，岂因祸福避趋之。佚名

52、勤能补拙是良训，一分辛劳一分才。华罗庚

53、一个人的命运模式主要掌握在自己手里。培根

54、最本质的人生价值就是人的独立性。布迪曼

55、办成改革的产物，而不是改革的对象。陈慕华

56、最难忍受的孤独莫过于缺少真正的友谊。培根

57、智慧之于灵魂犹如健康之于身体。拉罗什富科

58、如果朋友是盲人，我就从侧面看他。儒贝尔

59、夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。孔子

60、事业是理念和实践的生动统一。亚里士多德

61、人生没有可怕的东西，只是需要理解。居里夫人

62、不要慨叹生活的痛苦！慨叹是弱者。高尔基

63、不要让挫折感把你吞噬，你就一定会成功。――林肯

64、高尚的娱乐，对人生是宝贵的恩物。鹤见右辅

65、如果道德败坏了，趣味也必然会堕落。狄德罗

66、青年时种下什么，老年时就收获什么。易卜生

67、说出来愚蠢的话，唱出来就不一样了。伏尔泰

68、自信人生二百年，会当水击三千里。佚名

69、我们的报酬取决于我们所做出的贡献。韦特莱

70、有耐心的人，能得到他所期看的。富兰克林

71、对自己的忠实，才不会对别人欺诈。莎士比亚

72、一夫不耕，或受其饥，且庶人之职也。王通

73、心不清则无以见道，志不确则无以定功。林逋

74、不是不能见义，怕的是见义而不勇为。谢觉哉

75、同是天涯沦落人，相逢何必曾相识。白居易

76、青春是一年的青春，青春是生命的的春天雨果

77、朋友之间感情真诚，敌人就会无隙可乘。萨迪

78、当失败不可避免时，失败也是伟大的。惠特曼

79、辛苦劳动几十年，幸福生活一辈子。易珍明

80、人生，幸福不是目的，品德才是准绳。比彻

81、积土而为山，积水而为海。《荀子儒效》

82、互联网像一杯啤酒，有沫的时候最好喝。马云

83、人的理想志向往往和他的潜质成正比。约翰逊

84、在需要面前，一切理想主义都是虚伪的。尼采

85、真理绝不因为有人不承认它而感到苦恼。席勒

86、追求真理比占有真理更加难能可贵。──爱因斯坦

87、信念！有信念的人经得起任何风暴。奥维德

88、黑夜无论怎样悠长，白昼总会到来。莎士比亚

89、一个人没有朋友，就像生活里没有阳光。苏联

90、凡是心中所喜欢的，看来总是最美的。伊朗

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