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张瑞敏管理思想名言名句_经典语录_

【从严治企】

1984年12月，当张瑞敏接手青岛电冰箱总厂（海尔集团的前身）时，映入眼帘的是一堆烂摊子：上午8点上班，9点时就有人离开，10点时所剩工人寥寥无几；工厂的路多年未修，下雨时路上全是烂泥，单穿鞋子根本无法前行；工人将车间窗户上的木头框卸下来，做烤火的柴火；天冷了，就在玻璃上挂一块塑料布挡风；为贴补家用，工人早已习惯从工厂里拿东西；有些人甚至在车间里大小便为了将工厂带回正轨，张瑞敏决定严抓纪律。他废除了之前的制度，重新制定了十三条管理规定，具体包括不准迟到早退；不准在工作时间喝酒；车间内不准吸烟，违反者一个烟头罚5元；不准在车间随地大小便；不准哄抢工厂物资等。

虽然取得了一定的效果，但还是有人随便拿工厂的物资。张瑞敏杀一儆百，开除了一个盗窃工厂物资的人，这下，十三条规定不再是摆设，而变成了实实在在的管理规定。

现在看来，十三条规定的内容确实谈不上精细，却起到了明显的作用，也正是从这十三条为起步，张瑞敏树立了管理威望、唤醒员工的德性，让员工从自律、自强、自爱做起，才铸就了海尔日后的奇迹。

【纪律胜于一切】

随着海尔的规模日益壮大，纪律的重要性更加突出。管理者必须敦促员工严格遵守企业规章制度，强化组织内涵，确保企业处于正常的发展轨道中。

纪律就是一切。

人性中不仅有顺从、与人为善的一面，也有叛逆、背离秩序的一面。如果希望员工能够心甘情愿地遵守纪律，管理者既要用严厉的手段做出要求，又要通过宣传教育与实践帮助员工体会纪律之美。只有这样，企业才可能真正的和谐与稳定。

【让意识带动行为】

好意识促进好行为出现。人的行为是意识的外化表现，简单地改变表象的行为，治标不治本。要想使人们的行为走向更好的方向，必须从意识的源头抓起。

【让思维与未来接轨】

思维落后，解决和处理事情的方式方法自然无法与时俱进。管理者只有保持超前的思维，才能先市场一步，作出适合企业发展的决策。

张瑞敏坚信，凭借数量获取的胜利是一时的，质量才是根本。在其他企业认识到产品质量重要性之前，他已经牢牢地把握住了这一制胜法宝。

张瑞敏的思想一直走在其他管理者乃至市场的前面，因为他知道，海尔不仅要生存，更要发展，还要向着更高位置发展，必须能够预测未来产品需求趋势。

【从转变观念开始】

改变陈旧的观念才可能改变陈旧的行为。不改变陈旧的经营理念，就不要期盼企业能够实现跨越式发展；员工的消极态度不改变，就不要期盼员工能真心实意投入工作。

在如此严格而又挑剔的要求下，张瑞敏逐渐将海尔的质量管理从国内市场管理观念过渡到国际市场管理观念。

海尔人选择的是开放式问题解决方法。他们不仅将质量管理提升到了新的层面，而且将提高质量的口号落实到每一名第一线员工的工作意识中；他们不仅创新了宏观的质量管理理念，而且一改过去的保守理念，采用更具有开放性的全球资源共享策略来为企业的发展添砖加瓦。所以，海尔的成功无可厚非。

【有缺陷的产品就是废品】

一个马钉毁了一个马掌，一个马掌毁了一匹战马，一匹战马毁了一位将领，一位将领毁了一场战役，一场战役毁了一个国家。这个寓言告诫我们，切勿因小失大。

【舍不得孩子套不住狼】

如果无视小的瑕疵、小的错误，看上去不起眼的小问题就可能会演变成大灾难。

在员工眼中，张瑞敏砸掉的是被常人视为可望而不可即的奢侈品冰箱；在张瑞敏眼中，他砸掉的是员工忽视质量的错误观念。

让质量意识深入人心，不是一件简单容易的事情。有些人认为，怒砸冰箱的做法太过极端，说服教育就是够了。但在当时的环境背景下，如果没有一件让人刻骨铭心的事情，谁又能记得住质量的重要性j那把砸冰箱的大锤，现在仍保存在海尔，时刻提醒海尔人当年惊心动魄的一砸。

【让质量标准深入人心】

当高质量、高标准的要求真正内化为员工的潜在意识，严格地控制产品质量便成为工作中自然而然的事情。如今，质量意识已在每一位海尔人心中留下深深的烙印。

质量是企业的生命线，管理者必须不惜一切代价，来捍卫企业的声誉和威望。

【将100万台与1台做成同样的质量】

流水线工作让大批量生产成为可能，但是要保证大批量生产的产品质量，就需要管理者开动脑筋，让一线工人真正将质量意识贯彻生产始终。

【大批量也要有高质量】

随着企业规模的不断扩大，产品需求量增加，想要保持产品的高质量也面临越来越大的挑战。

做好一件小事很简单，将做好事情的状态保持下去却不容易。

为了维持集团辛苦建立起来的荣誉，海尔严把质量关，产品规模可以变化，但对产品质量的高标准严要求始终没有变化。

【产品质量和服务质量同时抓】

最初，与跨国企业相比，海尔的技术力量明显不足，但通过引进国外的技术弥补自身的不足，又将对质量的高标准要求转化为自身的强项，海尔逐渐成为业界的楷模和榜样。而且，在确保出售产品质量的同时，海尔也高度重视保证客户服务的高质量。因为张瑞敏知道，客户服务不仅是产品的跟踪服务，也是-种产品。

对海尔而言，质量不仅体现在有形的产品上，还体现在无形的服务上。张瑞敏认为，客户服务是为了解决用户的难题和烦恼，必须同样坚持高标准和高要求。

具有高尚心灵的企业，视客户为中心，把客户的问题看做自己的问题，把客户的难处当做自己的难处。在这种思想的指引下，产品质量自然不受怀疑，企业的大发展也顺理成章。

【自成一派，可越战越勇】

在家电行业，如果提起质量保证，大多数人第一个想到的一定是海尔。这可能是因为海尔的砸冰箱事件，也可能是因为海尔奉行的全面质量管理体系。在消费者心中，海尔品牌就象征着质量保证。

【技术与质量同样重要】

当整个行业都面临困境时，为了将损失降到最低，应该如何保证企业的发展呢？是在行业中继续坚持，还是该另辟蹊径？

在市场的大势所趋之下，个体的力量是微乎其微的。在这种情况下，企业要做的不是扭转市场局势，而是认清市场趋势，认清自身优势，选择一条能够发挥自身优势的可持续发展之路。无论是继续生产之前的产品，还是另辟蹊径生产新产品，最终决定消费者是否愿意购买的仍然是产品本身。事实证明，张瑞敏的信念与坚持都是正确的。

【走出狭义的质量误区】

人生如爬山，总有更高的山峰在等待人们去探索。企业也是如此，追求卓越的道路是没有尽头的，追求产品高质量的道路也是没有尽头的。随着企业的发展，海尔对高质量的追求从狭义也逐渐发展到广义。

海尔并没有被狭义质量上的成功遮蔽住双眼，在冷静地分析市场形势后，通过实施不同于其他企业的广义质量战略，一直在业界保持着质量领先和市场领先。

【用户满意才是高质量】

无论多么完美无缺的产品，若是无人问津，也等于是废品。只有符合用户要求、让用户满意的产品，才能真正成为能够为企业创造利润的源泉。

世界各地区的风俗和习惯各异，要想满足每一处市场的需求，还需对各个地区作深入调查。

海尔人坚持以消费者利益为基准，把发现并满足他们的需求当做企业发展的动力和生命力，区别于其他企业用数量占据市场地位不同，海尔是用不断提升的产品质量和服务质量提升用户的满意度，逐渐拉开与竞争对手的距离，实现了与用户的零距离。

任何企业在管理中都存在问题，有些企业视解决问题为改善良机，在改善中获取成长；有些企业则对问题视而不见，白白放过改善的机会。

追求完美管理，是一个至臻至善的过程。管理者要从企业的产方面面入手，不断精雕细刻，才能更好地完善管理行为！

使企业之树保持常青。

海尔有勇气引进六西格玛管理方法，体现了公司推崇的零失误和零缺陷质量标准。整体水平的提高，离不开对细节的坚持和执着。

【绝不屈服于现状】

屈服于现状无异于画地为牢，将自己与未来隔离。不屈服于现状，才能让企业不断地发展与进步。

从张瑞敏和杨绵绵的话语中可以看出，当年的海尔承载着巨大的压力，但海尔并没有屈服于现状，而是勇于坚持，不断超越，不断追求企业发展的新天地。

【勇于改进，勇于超越】

响应时代的召唤，海尔一直在寻求发展和突破的机会。每一个海尔人都秉持勇于开拓的精神，不断突破自我。

改善是宏观的课题，却也可以微观到完善螺纹的个数。

改善需要企业自己动脑、关注细节，从而不断提高质量，领先市场发展，推动企业跨越式前进。

企业与用户不是对立的关系，而是朋友的关系。

如果站在用户的对立面，用户不会常久选择你的产品；如果自觉地与用户站在同一队伍中，用户会成为你的朋友。

【参天大树离不开沃土】

树苗成长为参天大树，离不开肥沃土壤的滋养；企业由小变大，同样离不开用户的支持和信赖。

企业生命之树的土壤是用户企业要有盈利能力，才能保证整个组织的运转。利润来源于销量，而销量的多少取决于用户购买意愿的强烈程度。

迎合用户就是迎合市场，有了市场才有发展动力。

对于与用户的关系，张瑞敏有着独到的见解。虽然大多数企业将用户视为发展之源，却很少有谁能像海尔这样，真正将用户摆在第位。

企业以获取利润为目的，也同时肩负为社会创造价值的责任。设身处地为用户着想，将用户的利益与利润放在同等重要的位置，这才是企业存在和发展的社会意义。

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张瑞敏的名言语录

1、什么叫做不简单？能够把简单的事情天天做好，就是不简单；什么叫做不容易？大家公认的、非常容易的事情。非常认真地做好它，就是不容易。

3、企业说到底就是人，管理说到底就是借力。

4、作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。

5、世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。

8、事前反复研究，慎之又慎；一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。

13、我们不是“居安思危”，而是“居危思进”。

14、每一个人都是责、权、利的中心，“人人是经理，人人是老板”把每个人的潜能释放出来。

16、永远战战兢兢，永远如履薄冰。

22、部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，是你的责任。

23、说了，不等于做了；做了，不等于做到位了。

24、对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责。

25、上下同欲者，胜。

29、有记者问：“你在企业中应当是什么角色？”张瑞敏答：“第一，应是设计师；第二，应是牧师。”

30、盘活企业，首先盘活人。如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。

31、所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化，用这个企业文化把所有人凝聚在一起。上百年的企业，不知道有多少东西都变化了，惟独它的企业精神百年不变，这非常能够说明问题。所以企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远常青的，企业就永远存在。

32、“日事日毕，日清日高”的OEC管理模式，其含义是全方位地对每个人、每一天所做的每件事进行控制和清理，做到“日清日毕，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作质量都有一点儿（1%）的提高。。

33、人人是人才，赛马不相马，给每一个愿意干事的人才以发挥才干的舞台。

35、否定自我，创造市场。即赶在别人之前否定自己。

36、领 导者需要完成的重要工作之一就是预测变化，规划未来。而要做到这一点，领导者必须具有洞察力和趋势分析能力。

42、企业强大难，保持长盛不衰更难；重要的不是个别人，一部分人，而是全体人员，即每一个细胞都充满活力才行。

44、人无我有，人有我优，人优我奇。

47、求才，识才，容才，用才，培才，育才，护才，将才，“八才”。企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作“人”而非“非人”。

48、管理无小事，“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。”（老子所言）可谓“成也细节，败也细节”。

50、领导在与不在，企业照样良性运转。

51、管理有模式，无定式，这是管理的艺术性和科学性。

53、人的素质过去是海尔成功的根本，今后我们面临的挑战也是人的素质问题。

55、学历有上限，不是越高越好；其次是动手能力强；此外，人际关系还要和谐。智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质重要。

56、企业文化培训有三个层次：企业文化精神，企业文化制度和企业文化物质。

58、没有思路，就没有出路。

59、企业只有一项真正的资源——人；管理就是充分开发人力资源，以做好工作（世界管理之父德鲁克名言）。

60、在任何时代，能满足人最深层、也是最本质需要的不是金钱和物质，而是自我价值的发现和实现（生理，心理，安全，尊重，自我实现）

张瑞敏名言名句-海尔总裁的经典名言

企业生命之树的土壤是用户。---- 张瑞敏

企业做到极致，满足用户需求，无有他奇，只是本然。---- 张瑞敏

要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。---- 张瑞敏

质量不打折、服务不打折、信誉不打折。---- 张瑞敏

质量一次就做对。 ---- 张瑞敏

有缺陷的产品就是废品。---- 张瑞敏

在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。---- 张瑞敏

管理的关键不在于知而在于行。---- 张瑞敏

没有定单就没有目标，没有目标就没有工资。 ---- 张瑞敏

盘活资产首先要盘活人。---- 张瑞敏

在别人否定自己之前先自我否定。---- 张瑞敏

用户的钞票才是企业的选票，用户的口碑才是企业的金杯。---- 张瑞敏

只有真正实现了问题清零和买断损失，才能卖出有价值的定单。---- 张瑞敏

要效果，不要借口。---- 张瑞敏

没有思路就没有出路。---- 张瑞敏

举一纲而万目张，失一机而万事毁。 ---- 张瑞敏

管理无小事。---- 张瑞敏

物流以时间消灭空间，商流以空间消灭时间。---- 张瑞敏

什么是不简单？能够把简单的事千百遍都做对，就是不简单；什么不容易？大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。---- 张瑞敏

图难于其易，为大于其细。 ---- 张瑞敏

把不可能变成可能。---- 张瑞敏

只有自己才能打倒自己。---- 张瑞敏

突破自我，突破思维定势，突破昨天。---- 张瑞敏

智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质更重要。 ---- 张瑞敏

创新的目标是创造有价值的定单；创新的本质是创造性的破坏，破坏所有阻碍创造有价值定单的枷锁；创新的途径是创造性的模仿和借鉴，即借力。---- 张瑞敏

监控就是爱护，委任就是信任。---- 张瑞敏

观念创新就是目标创新，目标创新就是提出别人认为不可能达到的目标，并用创新的办法实现它。 ---- 张瑞敏

每个中高级管理人员只有自己先找到市场才能找到市场中竞争的方向。---- 张瑞敏

不能用职能管理的手推职能管理的山。---- 张瑞敏

永远战战兢兢，永远如履薄冰。---- 张瑞敏

抓反复：反复抓，抓重点：抓提高。 张瑞敏

核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以嬴得用户忠诚度的能力。 张瑞敏

在位要受控，升迁*竞争，届满要轮换，末位要淘汰。 张瑞敏

部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，是你的责任。 张瑞敏

事前反复研究，慎之又慎；一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。 张瑞敏

在新经济时代，什么是克敌制胜的法宝？第一是质量，第二是质量，第三还是质量。 张瑞敏

市场比作一块蛋糕。我们不过分地在现有市场抢占份额，而是去另创造一个市场，即另做一个蛋糕另做一个蛋糕独享。 张瑞敏

与狼共舞，必须自己成为狼，而且变成超级狼。 张瑞敏

有缺陷的产品等于废品。 张瑞敏

我们不是居安思危，而是居危思进。 张瑞敏

抓反复：反复抓，抓重点：抓提高。 张瑞敏

核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以嬴得用户忠诚度的能力。 张瑞敏

在位要受控，升迁*竞争，届满要轮换，末位要淘汰。 张瑞敏

部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，是你的责任。 张瑞敏

事前反复研究，慎之又慎；一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。 张瑞敏

在新经济时代，什么是克敌制胜的法宝？第一是质量，第二是质量，第三还是质量。 张瑞敏

市场比作一块蛋糕。我们不过分地在现有市场抢占份额，而是去另创造一个市场，即另做一个蛋糕另做一个蛋糕独享。 张瑞敏

与狼共舞，必须自己成为狼，而且变成超级狼。 张瑞敏

有缺陷的产品等于废品。 张瑞敏

我们不是居安思危，而是居危思进。 张瑞敏

每一个人都是责：权：利的中心，人人是经理，人人是老板把每个人的潜能释放出来。 张瑞敏

我能在冬天的严酷环境中生存下来，可能我会在春天是最漂亮的。 张瑞敏

渐进就是守旧。所以经营理念创新，就要反渐进，必须一步到位。 张瑞敏

不只做一颗螺丝钉，要经营一部机器。 张瑞敏

先画靶子再打枪。 张瑞敏

特殊论就是给问题放行。 张瑞敏

立刻办是奔着有预算的目标立刻办;想想看是没有预算的闭门造车。 张瑞敏

开发的是市场而不是产品。 张瑞敏

市场目标的确定不是以个人能力为限，而是以用户满意度为准。 张瑞敏

对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。 张瑞敏

带动全球经济增长的火车头减速并不意味着所有的车厢都减速。 张瑞敏

零增长不等于零需求。 张瑞敏

有效供给才能创造出市场。 张瑞敏

海尔人只有创业没有守业。 张瑞敏

海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。 张瑞敏

企业竞争力的实现取决于创新的细胞SBU。 张瑞敏

企业核心竞争力就是获取用户资源的能力。 张瑞敏

一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。 张瑞敏

要以秒为计算单位。 张瑞敏

客户的要求不等于客户的需求。 张瑞敏

造势产品输入的是用户的需求，输出的是用户的满意。 张瑞敏

企业一旦站立到创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新。 张瑞敏

要持续造势，就要把企业做成一条流动的河。源头是创新的SBU，河的终点是用户的满意度，即对企业忠诚的用户。 张瑞敏

把每位员工经营成创新的SBU并不断经营出高素质的人才的决定性因素就是管理者能否经营自我。 张瑞敏

成为SBU的四个要素是:市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。 张瑞敏

具体的体现就是速度和创新。 张瑞敏

经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。 张瑞敏

止谤莫如自修。战胜非议的唯一途径就是战胜自我。 张瑞敏

挑战目标首先要挑战自我。 张瑞敏

工作要简化，不要简单化。 张瑞敏

求人不如求己。 张瑞敏

想干与不想干是有没有责任感问题，是德的问题;会干与不会干是才的问题，但是不会干是被动的，是按照别人的要求去干;能干与不能干是创新的问题，即能不能不断提高自己的目标。 张瑞敏

没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者;没有市场定单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在于管理者;没有市场定单的工作就是无效工作。 张瑞敏

决胜在终端。 张瑞敏

流程再造就是先要再造人。 张瑞敏

企业内部管理革命是为了创造企业外部的市场。 张瑞敏

管理者要是坐下，部下就躺下了。 张瑞敏

管理就是行动。 张瑞敏

管理就是树立榜样。 张瑞敏

高层管理不等于高高在上。 张瑞敏

管理者必须进行问题管理，而不是危机管理。 张瑞敏

干部怕的就是不知道自己怕什么。 张瑞敏

没思路的领导不想互动，没控制力的领导不敢互动。 张瑞敏

干部怎样对待问题?要100%地落实责任，即见数也见人的原则。每个1%的问题都可以转化为100%的责任，100%的责任人。 张瑞敏

干部怎样对员工?创造一个充满活力的氛围。 张瑞敏

干部怎样对市场?创与闯。既要创新、创造;又要有闯劲、冲劲。 张瑞敏

干部怎样对待管理?悟性和韧性。 张瑞敏

干部的目标:做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。 张瑞敏

干部怎样对待问题？要100%地落实责任，即见数也见人的原则。每个1%的问题都可以转化为100%的责任，100%的责任人。 张瑞敏

干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。 张瑞敏

干部怎样对市场？创与闯。既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。 张瑞敏

干部怎样对待管理？悟性和韧性。 张瑞敏

干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。 张瑞敏

干部是事业成败的关键。 张瑞敏

如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存空间。 张瑞敏

终端的问题就是领导的问题。 张瑞敏

看不出问题是最大的问题。 张瑞敏

重复出现的问题是作风上的问题。 张瑞敏

部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。 张瑞敏

观念不变原地转，观念一变天地宽。 张瑞敏

昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。 张瑞敏

要做到实事求是，有两点很重要：其一是能不能实事求是，即思维方式的改变问题；其二是敢不敢实事求是，即思想境界的提高问题。 张瑞敏

解决无效管理，首先要在思想观念上树立以几何级数去提高工作效果的信心；其次，要有创新是无止境的观念，创新的空间存在于每个地方、每个人、每件事上。 张瑞敏

一切结论产生在调查研究之后；在调查研究中，如果找不出原因和解决办法就不能放过。 张瑞敏

抓管理肯定要数，但如果就数抓数，最后连数也得不到，或者只抓到一个假数。抓好提高人的素质工作，数自然会产生；不抓人的工作，数就会越来越差，不能见数不见人。 张瑞敏

以人为本的管理就是管理人员的创新精神。 张瑞敏

真正的人才是在寻找实现自我的机遇。 张瑞敏

市场是每个人的上级。 张瑞敏

我觉得张瑞敏、李东生、任正非等很多企业家在中国都是很了不起的人物。首先，不管结果如何，他们把完全不可救药的企业，在当时非常困难的条件下做大做强，而且大都是国有的，为国家做事，这本身就是非常高尚的一种情操。其次，在激烈的竞争中，他们能够独树一帜，比如张瑞敏在海外的做法，就是在树立自己的品牌。这个过程中，他没有选择并购，而是自己去创建。这个方式肯定有诸多困难，要去摸索，等于在为后人做探索。 柳传志

管事先管人，管人带作风。 张瑞敏

渐进就是守旧。所以经营理念创新，就要反渐进，必须一步到位。 张瑞敏

先画靶子再打枪。 张瑞敏

立刻办是奔着有预算的目标立刻办；想想看是没有预算的闭门造车。 张瑞敏

有效供给才能创造出市场。 张瑞敏

海尔人只有创业没有守业。 张瑞敏

海尔国际化战略能否成功，主要是*每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。 张瑞敏

企业一旦站立到创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新。 张瑞敏

把每位员工经营成创新的SBU并不断经营出高素质的人才的决定性因素就是管理者能否经营自我。 张瑞敏

成为SBU的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。 张瑞敏

想干与不想干是有没有责任感问题，是德的问题；会干与不会干是才的问题，但是不会干是被动的，是按照别人的要求去干；能干与不能干是创新的问题，即能不能不断提高自己的目标。 张瑞敏

没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者；没有市场定单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在于管理者；没有市场定单的工作就是无效工作。 张瑞敏

不是因为有些事情难以做到，我们才失去了斗志，而是因为我们失去了斗志，那些事情才难以做到。 张瑞敏

我们所有的质量问题，都是人的问题，设备不好是人不好；零部件不合格是人不合格；我们所有发展不起来的问题都是思路问题，不是缺人是缺思路；不是缺件是缺思路。 张瑞敏

企业发展的空间无限大，企业与用户的距离无限小。 张瑞敏

有价值的定单是企业发展的永恒的主题，企业要发展必须有定单而且是有价值的定单。 张瑞敏

质量无止境，企业无边界，名牌无国界。 张瑞敏

一站到位的服务，一票到底的流程。 张瑞敏

员工齐心，管理用心，对用户真心。 张瑞敏

柳传志管理思想名言名句_经典语录

柳传志管理思想名言名句_经典语录_

【员工竞聘靠实力】

如今，在职场上流传着一句话关系户是公平竞争的大毒瘤。对企业而言，关系户越多，企业就越乱。面对这种状况，企业领导者唯有给员工创造一个公平的竞争环境，企业才能健康发展下去，企业招聘选人应该在公平、公正的基础上进行。如果企业领导者因为关系户的特殊身份，就对其另眼相看，这无疑是对其他应聘者的不尊重。而且，现在企业间的竞争，主要是人才的竞争。如果领导者留下关系户，却放走了有识之士，就是在削减企业的竞争力。

【关系户是公平竞岗的破坏者】

现在，依然有很多思想顽固的领导者抱着打虎亲兄弟，上阵父子兵的想法来招录人才。这些领导者总是破格提拔那些跟自己有关系的人，从而期待形成一个利益共荣圈。这种招录人才的方式，只会使得企业上下怨声载道。

量化员工实力，规范员工晋升评选标准在杜绝使用关系户后，企业领导者还要设立公平合理的人才选拔制度。只有二者双管齐下，才能招录到并留住真正的人才。

对此，柳传志也强调：领导者的感情因素往往会影响他们的理性判断。因此，企业领导者一定要建立客观的数据量化考核制度，以维护人才选拔的公平性。

英国哲学家休谟曾经说过：高尚的竞争是一切卓越才能的源泉。意思是说，只有凭着自己真本事做事的人，才能真正拥有立足之地。

可见，在录用人才时，企业领导者只有放弃任人唯亲的念头，公平对待每一位应聘者，才能招录到真正的人才，增强团队的整体战斗力。

【企业需要不断注入新鲜血液】

企业要想长久发展下去，就需要不断注入新鲜血液。因此，企业领导者要及时招录年轻人，给年轻人展示自我的机会，给企业的发展奠定人才基础。

招录新人，制定标准很重要柳传志说：在招聘新人时，企业首先要制定出一个切合实际的选才标准。

那么，联想的选人标准都有哪些呢？

第一，员工要有上进心。联想着重培养的是更在乎舞台和自我表现的人，这种人会把职业当成一份事业来对待。

第二，员工要有很高的悟性。员工要及时领会上级领导的指示和意图，及时总结自己的过错，且不过高地评价自己。例如，同事做的事可得8分，某员工做的事也可得8分，可是这名员工却认为自己做的事应该得10分，同事做的事只配得6分，这显然是没有自知之明，这种人联想集团是断然不会要的。

联想集团在招录新人时，软实力方面由柳传志拍板，但是应试者硬件方面的要求，如专业技术水平、工作资质等，柳传志全权放手让部门主管和人力主管商量决定。

柳传志经常说：做好人才能做好事。如果一个人在专业技术方面有超高的造诣，但是心术不正，亦或是私欲满满，那么这个人注定会是企业的祸害，不可留用。因此，企业在招聘前一定要制定好自己的招聘标准，要聘用符合企业招聘标准的人才。

做好新人入职培训，让其尽快上岗1990年，柳传志在题为造就一个真正的斯巴达克方阵的内部讲话中说道：我们对联想新员工有个入模子的基本要求，即要求每一位新员工都按照联想所规定的行为规范来做事。

对于入模子这个基本要求，柳传志解择道：首先，c入模子本身有两层意思：一层意思是既然来到了这个企业，就必须融入到企业中去，与企业其他员工有一致的步伐。但是，模子是可以改造的。

为了更好地贯彻入模子培训，柳传志还亲自创办了联想管理学院。联想管理学院主要有三项重要职能。

在一次采访中，柳传志解释了联想管理学院的三项重要职能：第一项，进行文化研究，即在研究联想管理文化的需求及现有文化的基础上，逐步完善企业的文化建设，以得到更多员工的深度认可。第二项，做好企业内部文化的传承，即做好文化建设体系的顶层设计工作，同时开展形式多样的专项文化培训，以营造良好的组织文化氛围。第三项，做好联想的文化宣传工作，不仅要做好企业内部文化宣传，还要加强对外文化宣传，让更多的外界人士认可联想。

对于联想集团而言，入模子就是其培养员工的法宝。

企业只有拥有培养员工的独特法宝，才能使员工尽快进入工作角色，为企业的发展做贡献。

【对有能力的年轻人委以重任】

联想集团的岗位从来都是能者居之，绝不论资排辈。而且事实也证明了，柳传志及时提拔年轻人的举措，为联想集团创造了丰厚的利润。

罗斯福说：一位最佳领导者，必然是一位知人善任者，他总是能够根据自己下属的能力给下属分配合适的工作，并支持他们放手去做。可见，懂得给员工提供展示自我的机会的领导者，才是真正英明的领导者。对有能力的人才委以重任，不仅有助于发挥其才能，更有助于企业的发展。

【因人设事】

因人设事，让合适的人做合适的事才是英明领导者所为。

【先人后事】

管理大师吉姆柯林斯在《从优秀到卓越》一书中首次提到先人后事的用人理念。先人后事理念与传统的因事设岗理念形成了鲜明对比。

很多人领导者认为，这种用人理念不可行。然而柳传志却说：因人设事，员工的潜能才能得到最大化发挥。

葛洪说：用得其长，则才无或弃；偏诘其短，则触物无可。意思是说，领导者如果可以根据员工的优势特征来给员工分配工作，那么每一个员工都会是有用之才；反之，如果领导者让员工做其不擅长的事情，即便是人才也难以发挥其才能。

因人设事，用人要疑柳传志曾说道：在启用新员工时，一定要给自己留点退路。也就是说，领导者一定要对新员工进行考核。只有对通过考核的员工，领导者才可以委以重任。

当企业领导者还未真正了解一个员工时，就重用该员工是存在很大风险的。作为企业领导者，身负企业发展的重任，在重用员工之前，对员工进行考验是必须的。但是，在疑人时，领导者需要注意一点：对通过考验的员工，一定要对其深信不疑，并委以重任，只有这样，这些员工才会死心塌地为企业效力。

【寻找适合企业的用人之道】

当下有很多领导者对柳传志的因人设事理念存疑。有些人认为，在这种用人理念下，领导者的感情因素起到的作用太大。在选用良将时，领导者很可能会凭着个人的主观臆断，妄下决定。

对联想集团有深入研究的凌志军也赞成柳传志的因人设事这一用人理念。凌志军说：在用人方面，我们绝不能全面否定因人设事，但是也不能武断地认为因事设人就完全顺应时代的发展。很多大企业已经验证了因人设事的科学性、合理性，微软公司就是其中之一。每年盖茨都会到各地挖掘人才，在对挖掘到的人才产生信任后，便会对其委以重任。必要时，还会为挖掘到的人才开设独立的部门，为其能够全心全意地搞研究提供保障。而今，微软的很多项技术都是从这样的部门中诞生的。

黑格尔说：凡是存在的，都是合理的。不管是因人设事还是因事设人，只要是符合企业当下发展需求的，都是值得尝试的。

【外来的和尚不一定会念经】

人们喜欢用外来的和尚好念经来比喻外部人才具有既有人才所不具备的优势。其实，这种说法不一定正确。

【企业没有空降兵就容易近亲繁殖】

柳传志一直是个有想法的人，在选人用人上也不例外。当很多企业都在极力反对启用空降兵时，柳传志却说：如果没有空降兵的加入，企业就会像c近亲繁殖一样，没有一点新希望。

别林斯基说：流动才有生命。的确，如果公司内部一直是老员工坐镇，企业就会变成一滩死水，毫无战斗力。反之，空降兵的加入往往可以使企业焕发生机。

【留用空降兵是有条件的】

尽管柳传志赞成启用空降兵，并对空降兵委以重任，但他重用空降兵是有前提条件的。

柳传志说：一空降兵的留用是有限制条件的。首先，空降兵，必须要认同企业文化。如果空降兵的价值观与企业的核心价值观相背离，那么，即使其再有能力，联想也绝对不会聘用。反之，经过联想t入模子，培训后，不仅能够认可联想文化，而且还能在必要时提出一些改模子方面的合理建议的空降兵，我绝对是要重用的，并且还要往核心管理层培养。

即使是血液的融合，也存在排异现象。例如，A型血和B型血是不可能融合的。企业也是如此，企业领导者一定要选择能够与企业价值观互相融合的新鲜血液，只有这样做，企业大动脉才能畅通。

【给空降兵一个展示自我的机会】

虽然柳传志对空降兵的考核比较严，但他也强调：但凡通过考核的空降兵，必须对其委以重任。只有这样，他们才能充分发挥自己的潜能，为企业创造价值。

爱默生说：信任是忠诚的基础，也是人与人之间沟通的桥梁。作为企业领导者，不仅要信任企业的元老级员工，还要充分信任与企业价值观一致的空降兵。如果领导者做到了充分信任员工，员工会更卖力地为企业服务。

团队如同房子，由屋顶、围墙和地基组成建班子，打好地基是关键很多企业领导者认为，只要搭好屋顶、圈好围墙，企业就会盈利。其实，这种想法是错误的。对此，柳传志说：在勾勒团队这幅屋顶图时，地基才是最重要的。如果没有打好地基，盖再高的楼也是枉然。

柳传志曾多次说道：对于联想团队而言，地基是联想的机制和文化。正是因为有了这个地基，联想才能在一次次惊涛骇浪中挺过来。

众所周知，如果大楼的地基出现了问题，楼房必然会倒塌。建设团队也是如此。如果团队成员缺乏对企业文化的认识，忽视道德规章的约束，就会为所欲为，无视企业利益。试想，这样的团队成员怎么可能会对企业忠心耿耿，企业又怎么能战胜竞争对手呢？

【做好屋顶建设工作】

我们都知道，在搭建屋顶前，需要准备好水泥、石灰和石料等原材料。其实，组建团队也一样，同样需要准备好组建团队的原材料。

我们都知道，屋顶的最基本功能是挡风遮雨。因此，企业领导者在构建团队屋顶时，一定要保证屋顶成员全部到位。如果企业无法做好屋顶的建设工作，将无法抵御对手的攻击。

【做好围墙圈建工作】

对于团队而言，团队的围墙就是信息流、物流、资金流等。在联想集团，财务部、物流部、信息部都是重要的职能部门，正如柳传志所说：只有将这三个职能岗位的人员配置齐全了，企业的资源才能真正实现流通。

信息流被用于企业内外部的沟通，物流和资金流保证了企业正常的生产和运营，它们是连接地基、支撑屋顶的中间部分，加固这一部分，才能使企业正常运转。

【领导者就是串起珍珠的人】

员工就如同一颗颗散落的珍珠，对于企业而言，领导者就是珍珠的串线者。

【企业领导者要学会发现员工的光芒】

企业领导者常常抱怨：怎么我身边就没有可造之材呢？为何我的员工都像是一个模子中造出来的呢？

其实，并不是员工没有才能，而是领导者缺少发现员工才能的眼睛。柳传志常说：人才从不会主动现身，他们需要领导者用眼睛去发现。

歌德说：才能不是天生就有的，它需要后期培养，更需要有人去发现它。其实，每个企业领导者身边都不缺乏人才。企业领导者要学会发现员工的光芒，给员工施展才能的机会，这将更有助于企业的发展。

【领导者要学会穿线】

员工是一个个珍珠，企业领导者需要将这些珍珠串起来。想将珍珠串起来，还要学会穿线。也就是说，领导者不仅需要发现员工的才能，还要懂得整合利用员工的才能。

【领导者要包容员工】

新东方董事长俞敏洪曾说过：要想串起珍珠，线必须坚固耐磨，如果线不耐磨，那么串起的珍珠项链还是会断掉的。由此可见，企业领导者要想成为一名合格的穿线者，还需要有足够的耐力和容忍度。正如柳传志所说：包容员工，理解员工，员工才会听你的调遣。

墨子说：夫爱人者，人亦从而爱之；利人者，人亦从而利之；恶人者，人亦从而恶之；害人者，人亦从而害之。这句话的意思是：凡是爱别人的人，别人也会爱他；凡是有利于别人的人，别人也会做有利于他的事情；憎恶别人的人，别人也会憎恶他；损害别人的人，别人也会损害他。

由此可见，企业领导者只要包容、关爱自己的员工，员工就会听从领导者的安排，并全心全意地为企业工作。

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